Planificando el 2017

Si en tu empresa están planificando el 2017 y están interesados en trabajar la temática de género e inclusión, te acercamos un punteo de temas que no deberían dejar pasar:

1. Conocerse
Es fundamental para generar legitimidad alrededor de la temática entender por qué la empresa lo está abordando. Para ello es importantísimo realizar un diagnóstico que permita mapear la demografía de la organización desde una perspectiva de género, respondiendo a las preguntas ¿Dónde están las mujeres? ¿En qué roles y en qué áreas?

De esta manera podrán identificar qué tipo de organización son: una donde las mujeres no pueden ingresar, donde están presentes pero no logran desarrollarse o una donde hay mujeres en mandos medios pero no llegan a la cima?

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También es necesario realizar una encuesta de percepción de los/las empleados/as con relación a las prácticas y políticas implementadas por la organización y sobre el acceso a oportunidades de crecimiento. Es importante contar con esta información, ya que los estereotipos son subjetivos y es necesario conocer lo que la gente percibe sobre la cultura organizacional.

2. Definir Objetivos y Metas
Una vez identificado el problema hay que definir metas.

Las metas pueden ser del tipo cuantitativas, como “Esperamos llegar al 2020 con una distribución del personal 50-50”, o del tipo cualitativa “Queremos mejorar las encuestas de percepción para el 2020 en relación a los temas de inclusión y género”.

Lo que no puede faltar es su definición. La empresa/organización define su compromiso en función de estas metas y objetivos.

3. Alinear las Políticas y Prácticas.
Una vez definidos los objetivos y las metas se deben alinear políticas y prácticas de manera acorde. Esto le dará integridad y coherencia a la propuesta lanzada.

Es necesario y recomendable relevar las prácticas y políticas de la organización que fomentan o perjudican el balance de género. Por ejemplo, si el 60% de mi personal tiene hijxs y vive a más de 40km de la oficina, las políticas de horarios flexibles, teletrabajo, son opciones muy válidas para sostener el compromiso de los y las empleados/as, pero sobre todo de las mujeres ya que ellas dedican el doble del tiempo a las tareas del hogar.

Para que esto suceda es importante conocer la realidad de la Argentina y no asumir supuestos. Por ejemplo, lanzar una licencia de paternidad no paga no es una solución: desconocer que los varones que se transforman padres buscan un aumento de sueldo (por los gastos que consideran van a tener en el futuro) la empresa se pierde entender por qué sus empleados no se toman la licencia.

Cada empresa es única, tiene una cultura particular y un grupo de personas diverso. Las soluciones son a medida de la empresa y de su gente. Seguir una receta no siempre permite llegar a los mismos resultados.

4. Sensibilizar y crear compromiso
Este es un tema que requiere del compromiso de los líderes, porque de otra manera la inclusión no sucede.
Para ello los y las líderes deben estar sensibilizados: conocer qué significa incluir una perspectiva de género y no temer a tomar decisiones innovadoras que permitan derribar estereotipos e imponer nuevas prácticas.

No se olviden de participar en eventos, brindar espacios para reflexionar diversos temas que estén relacionados, por ejemplo el 2016 nos aportó varios: el debate de la Ley de Cuotas, las marchas en relación al #NiUnaMenos, o el multitudinario Encuentro de Mujeres, todo esto permite abrir debates para comenzar a comprometerse con la temática.

5. Medir,medir y medir
Como todo lo nuevo hay que demostrar que su inclusión vale la pena y avanza. Para ello hay que medir antes (con el diagnóstico),medir durante el proceso y medir después de varios años, para identificar el impacto de las acciones asumidas.
Medir nos permite demostrar qué logramos y qué hemos superado lo planificado.

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