Otra faceta de la desigualdad: el trabajo no remunerado

Uno de los ejes importantes en la marcha y el paro internacional del #8M gira en torno a los tareas de cuidado no remunerados.

Las tareas de cuidado incluyen desde las tareas domésticas que se realizan en el hogar (limpieza, mantenimiento, hacer las compras) y el cuidado de niños, niñas y de adultos mayores.

Históricamente la responsabilidad de estas tareas ha caído sobre los hombros de una persona dentro de la estructura familiar, y en general ha sido la mujer.
Desde hace varias décadas las encuestas del uso del tiempo han proporcionado información sobre este desigual reparto de tareas entre varones y mujeres y han permitido calcular su aporte a la economía.

Analizar este característica de los roles dentro de la familia nos permite revisar lo que sucede en el mercado de trabajo desde otra perspectiva.

Esta responsabilidad social que recae en la mujer (construida desde el momento en que nacemos) afecta directamente el tiempo que le pueden dedicar al trabajo, al tipo y a la calidad de trabajo que obtienen: la probabilidad de tener un trabajo informal es mayor en las mujeres que en los varones, y la misma aumenta si la mujer tiene hijos, afectando desproporcionalmente a las mujeres pobres.

Video: el valor real del cuidado no pago

¿Que sucede en nuestro país?
No solo las mujeres son las que realizan en mayor medida las tareas de cuidado (89% de las mujeres y 58% de los varones) sino que además le dedican más del doble de tiempo por día que sus pares varones: 6hs versus 3hs. Se estima que este trabajo, si se contabilizara, aportaría un 7% al PBI argentino.

La población económica activa presenta gran disparidad: el 64% de los varones está empleado versus el 42% de las mujeres. Además el 40% de las mujeres que trabajó nunca realizó aportes al sistema previsional, mientras que esto le sucedió al 24% de los varones. Esto tiene grandes repercusiones al no poder recibir una jubilación a futuro.

Dentro de la población asalariada hay otro factor que es muy difícil de abordar: la brecha salarial. Distintos estudios se contradicen sobre el valor real de la brecha o si esta afecta más a los rangos más altos o a los medios. El último dato del Ministerio de Trabajo, de 2013, refleja que en promedio la brecha salarial ascendía al 25% en el sector privado. Esta problemática es global.

Ahora, si la mujer accede a un trabajo, le paguen o no menos que a su par hombre, se encuentrará con obstáculos: las prácticas organizacionales y los estereotipos que le impiden crecer dentro de la organizaciones: “que las mujeres no son capaces, que no son los suficientemente duras o son demasiado duras, que no están comprometidas con su trabajo, que faltan  mucho, que no pueden viajar, que quieren tener hijos,… o ya tienen hijos”, cualquiera de estas razones justifica que no sean tomadas en cuenta para proyectos de mayor riesgo y exposición.

En nuestro país el 60% de las empresas no cuenta con mujeres en cargos ejecutivos, y solo el 7% de las empresas tienen mujeres en cargos directivos.

¿Cómo se cambian estas tendencias?
Esta es en gran medida un problema cultural y de decisión política. Las campañas sociales y las políticas públicas (o empresariales) que promueven una distribución equitativa de roles ayuda a la sociedad a reflexionar sobre sus usos y costumbres.

Promover el rol del varón como cuidador es uno de los principales ejes. Para que la mujer se mueva de su lugar exclusivo de cuidado es necesario que el varón tome otras responsabilidades dentro del hogar, como que el Estado ofrezca servicios de cuidado adecuados para toda la población.

Las licencias de paternindad (solo para el padre) o parentales (para el padre y la madre) no solo distribuyen de mejor manera las condiciones de cuidado de las mujeres y los varones, sino que los posiciona de manera igualitaria frente a un empleador. Los países que han tomado la iniciativa en este campo son Islandia, Noruega, Suecia y Finlandia, todos ellos con las tasas más altas de participación de la mujer en el mercado de trabajo.

Revisar los procesos de búsqueda, contratación, y evaluación de los empleados para que sean neutrales en términos de género ayuda a eliminar sesgos instalados desde hace tiempo. Pensar en equipos diversos e inclusivos  puede abrir puertas a que las organizaciones tengan otras discusiones y generan otros procesos.

En cuanto a la brecha salarial Inglaterra, por ejemplo, es uno de los países donde será obligatorio para el 2018 que las empresas con más de 250 empleados publiquen sus tablas salariales y de beneficios para varones y mujeres, obligando a las empresas a abordar esta problemática tan invisibilizada (The Guardian #EqualPay)

#QuebremosLosEstereotipos Chile

#HeForShe México

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