El miedo a las denuncias por acoso laboral

Discriminación, marco legal y recomendaciones

Por Marisol Andrés

A partir de la denuncia de la actriz Thelma Fardín contra el actor Juan Darthés por violación, comenzaron a circular por las redes sociales y en los principales diarios, posteos de personas que comentan haber decidido dejar de contratar mujeres – o haber desvinculado a parte de su planta femenina–, con el argumento de que tenían temor a recibir falsas denuncias por acoso y/o maltrato.

En este sentido un estudio realizado por Hollywood Reporter muestra que la principal problemática que preocupa a los hombres en relación con las mujeres, son las denuncias falsas. No es la brecha salarial, no es el acoso sexual (1). No es un problema que ellos acosen/maltraten, el problema es que ellas no mantienen el silencio.

Estas reacciones demuestran la necesidad de reflexionar sobre la temática y nos llevan a preguntarnos si dejaríamos de emplear hombres por miedo a que sean potenciales acosadores/maltratadores.

Lamentablemente la publicación de este tipo de mensajes encubren una sutil  amenaza hacia las mujeres: no denuncien, porque de lo contrario, lo único que ponen en peligro es su fuente de trabajo.

Con la discriminación a ninguna parte: Antecedentes en Argentina

Empresas que se vuelcan a este tipo de medidas (no tomar mujeres) están infringiendo la ley e incluso, la Constitución Nacional (2), y en lugar de abrirse al diálogo y a la reflexión, lo están cerrando.

El conocido Fallo Freddo da una pauta de este tipo de discriminación. En el año 2002 la Cámara Civil dio lugar a una medida de amparo colectiva al acreditar la discriminación contra la mujer efectuada por la empresa, que sólo empleaba a hombres, y que no pudo justificar su elección.

  • “En determinadas ocasiones es menester adoptar medidas tendientes a equiparar las oportunidades de quienes, por su raza, sexo, religión, condición social, etc, se encuentran en una condición desigual. Es lo que se conoce por discriminación inversa y que nuestra Constitución admite en forma expresa, aunque bien podría sostenerse que ello era posible aún antes de la reforma. Es sumamente razonable que el legislador intente corregir una desigualdad de la realidad a través de una diferenciación jurídica”.
  • “La no discriminación por razón del sexo, en materia laboral, se exige antes, durante y después de la relación laboral”.

La llamada “discriminación inversa” se encuentra prevista también en convenciones internacionales con rango constitucional. Es el caso del art. 4.1 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.

Otro antecedente se desprende del Fallo Colectivera Salta que también hizo lugar a un amparo presentado contra una empresa y estableció quetodas las empresas del transporte urbano de pasajeros de Salta deberán contratar personal femenino hasta alcanzar un 30% por ciento de la planta de choferes” y advirtió que “el Estado, cuya Constitución contempla la igualdad en diversos artículos y que además ha suscripto tratados internacionales, garantice efectiva, concreta y realmente la –tantas veces- proclamada igualdad”.

Recomendaciones para el buen accionar de empresas/empleadores

El cambio de paradigma que estamos experimentando nos deja muchas veces sin saber qué hacer, es por ello que les dejamos algunas sugerencias, para evitar la discriminación y revictimización de la víctimas y para que las organizaciones y empresas avancen hacia una cultura de respeto e inclusión:

  • Definí canales de denuncia variados y anónimos, que permitan a las personas que trabajan sentirse respaldadas;
  • Es deseable generar mesas de discusión entre empleados y empleadas, en las que se puedan compartir y escuchar distintas situaciones que se viven en la cotidianeidad de la empresa;
  • Se puede generar un comité de actuación para responder ante crisis de este tipo;
  • Recomendamos que establezcas un código de conducta y un protocolo contra el acoso y el maltrato (para que nadie lo ejerza y para que nadie lo sufra).

Quienes argumentan que no pueden “decir hola” o “subirse a un ascensor” por miedo a ser denunciados, no entendieron que la línea divisoria está siempre entre el sí y el no, y que el problema es la asimetría de poder reforzada por cuestiones de género.

Los nuevos tiempos representan la oportunidad de establecer un diálogo constructivo, para definir en conjunto los nuevas formas de vincularnos y comunicarnos. La censura, el miedo y el silencio, nunca son el mejor camino.

Imágen de Daniela Escorcia, El Acoso, CC BY-SA 4.0.

Notas al pie

(1) https://www.forbes.com/sites/kimelsesser/2019/01/10/of-all-the-gender-issues-at-work-men-are-most-concerned-about-false-harassment-claims-from-women/#70a5c5cf866a

(2) Ley 26.486 de Protección Integral a las Mujeres

  • Constitución Nacional: Artículo 14 bis, 41 y 43
  • Ley 20.744 de Contrato de Trabajo
  • Ley 23.592 de Actos Discriminatorios
  • Tratados internacionales: Declaración Universal de Derechos Humanos | Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre | Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica 1969) | Convenio OIT Nro 111 | Pacto internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales | Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos | CEDAW | Convención de Belém do Pará
2019-01-23T00:07:24+00:00