Legislación sobre acoso sexual laboral en Argentina

Por Kathrin Ecke

En la Argentina durante el período del año 2007 al 2017, del total de denuncias recibidas por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral que dependía del Ministerio de Trabajo (hoy Secretaría), el 62% fueron realizadas por mujeres, en su mayoría de entre 26 y 45 años (1). En el mismo sentido, una encuesta realizada por Accenture a más de 22.000 personas en 34 países, incluyendo Argentina, indica que las mujeres son nueve veces más proclives a sufrir discriminación o acoso sexual en las organizaciones en las que no existe una política que promueva la igualdad de género y la inclusión.

Es por esto que nos propusimos revisar cómo está legislado el acoso sexual y la violencia de género en el ámbito laboral.

Derecho Internacional

En el marco del Derecho Internacional, el tema ha sido abordado por diversos instrumentos entre los que se encuentran el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), en su artículo 7º, párrafo a) i); por la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), artículo 11, y por la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención de Belem do Pará), todos ellos con jerarquía constitucional.

De la normativa citada surge que el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias incluye, además del derecho a la igualdad salarial, de oportunidades y no discriminación; la protección contra la violencia y acoso físico y psicológico, incluido el acoso sexual. Asimismo, a partir de estos instrumentos puede concluirse que la violencia contra las mujeres en ámbitos laborales comprende aquélla que sea física, sexual psicológica, y toda forma de discriminación.

Legislación Local

En Argentina si bien no existe una norma específica a nivel nacional que trate la problemática de la violencia laboral, la violencia de género en el ámbito laboral ha sido abordada legislativamente como una de las modalidades de violencia contra las mujeres previstas en la Ley 26.485. Allí se establece de modo particular en su artículo 6 inc. c) que la violencia laboral contra las mujeres es “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

Posteriormente, su decreto reglamentario 1011/2010 introdujo la interpretación amplia que debe hacerse de su lectura, estableciendo que “en ningún caso pueden interpretarse en sentido restrictivo ni taxativo” y agrega que “se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género.”

Otras identidades de género

Si bien esta ley no prevé sanciones ante su incumplimiento y sólo se refiere a violencia contra las “mujeres”, sin contemplar otras identidades de género que también son vulneradas en ámbitos laborales, esta norma debe ser interpretada por los jueces de la justicia del trabajo en armonía con la Ley del Contrato de Trabajo.

Participación de la Justicia: la Prueba Compartida

En este contexto, son los jueces del fuero laboral, los responsables de determinar la existencia del acoso denunciado. Sin embargo, es cierto también que las situaciones de violencia suelen resultar difíciles de acreditar por suceder generalmente cuando no hay testigos y porque, a la vez, los acosadores tienen en cuenta esta dificultad y se aprovechan de ella.

Si bien la justicia del trabajo, está comenzando a advertir que la víctima de violencia de género se encuentran en una situación de desigualdad propia de la relación de dependencia laboral, agravada por la desigualdad estructural en cuanto al género, y la posibilidad de perder su fuente de ingresos, en el último Boletín de “Género y Justicia” editado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de un total de quince casos reseñados, ocho de ellos fueron rechazados por dificultades probatorias (2).

En materia general, el que alega un hecho debe probarlo. Sin embargo, en el ámbito laboral, se aplica el concepto de “la carga dinámica de la prueba” o “prueba compartida”, que hace recaer en quien se halla en mejor situación de aportar los elementos tendientes a obtener la verdad objetiva, el deber de hacerlo. Si bien esto es positivo, para los casos de violencia de género en el ámbito laboral, no es suficiente. Los estándares probatorios que se exigen en estos supuestos deben ser modificados legislativamente, estableciéndose la inversión de la carga probatoria, como es el caso de España.

El rol de las organizaciones

Más allá de las dificultades probatorias, es positivo que, una vez que se determinaron la existencia de los comportamientos que caracterizan el acoso, el juez puede considerar responsables tanto a la organización que no actuó para apartar al acosador del espacio de trabajo y evitar el acoso, como al acosador. Esto incentiva a las organizaciones a hacer su mejor esfuerzo para evitar que se den situaciones de acoso dentro de su espacio de trabajo.

Si bien aún queda mucho por hacerse, conociendo la dificultad en la que se encuentra quien ha sufrido una situación de acoso y los aún escasos precedentes judiciales que existen en esta materia, es importante que las organizaciones trabajen en pos de cumplir la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres a través de la implementación de políticas contra el acoso y protocolos que ofrezca información sobre el proceso y el canal de denuncia para la víctima.

Reforma del código penal

Por último, corresponde tener en cuenta que si bien la figura del acoso sexual no configura un delito en la legislación penal actual, el proyecto de reforma del código penal incluye, dentro del título XXI, la figura del acoso laboral. Aunque aún el proyecto no fue enviado al Congreso, de aprobarse, la persona que “en el ámbito de una relación laboral o contractual, y prevaliéndose de su situación de  superioridad, realizare contra otra persona, en forma reiterada, actos hostiles o humillantes orientados a que deje su puesto de trabajo, renuncie a condiciones o pretensiones laborales legítimas o deba realizar o tolerar conductas indeseadas” será pasible de una pena de prisión o de multa. Siempre que el hecho no importare un delito más severamente penado.

En este sentido, tanto lo que está sucediendo a nivel legislativo como a nivel jurisprudencial es muestra de que las cosas están cambiando. Si bien estamos lejos de revertir la situación de vulnerabilidad de las víctimas, existen cada vez más miradas con perspectiva de género sobre esta problemática estructural en el ámbito de la justicia.

 

Notas al pie:

(1) https://drive.google.com/file/d/19hLicJmdPOH-zCb9VMHOSOgNyw-IzTjJ/view

(2) http://www.pjn.gov.ar/02_Central/ViewDoc.Asp?Doc=125932&CI=INDEX100

 

2019-02-14T03:31:41+00:00