Para empresas: espacios de trabajo inclusivos

Por Carolina Villanueva

En el mundo laboral actual, pasamos muchas horas del día trabajando en un espacio y para una organización. Durante años en empresas e instituciones, observamos la necesidad de las personas en encontrar sentido y pertenencia al espacio de trabajo.

El 52% de las empresas listadas en el Fortune 500 Global en el 2000 se declararon en quiebra, fueron adquiridas o dejaron de existir. Distintos estudios sugieren que se debió a una falta de adaptación de las instituciones a los contextos disruptivos, y la clave parece estar hoy en la diversidad.

Las empresas que cuentan con equipos diversos de personas, toman mejores decisiones porque analizan los problemas desde distintas miradas y tienen mayores probabilidades de contar con miradas no sesgadas en relación a los otros. Es muy importante que esta diversidad se encuentre también en los espacios de alta decisión.

Pero con contar con equipos diversos no basta. Para lograr que las personas desarrollen todo su potencial, es necesario que se sientan respetadas en su individualidad y que sepan que pertenecen a un grupo donde sus ideas son escuchadas. En ese contexto, las personas logran una sensación de confianza que los habilita a alzar su voz, proponer ideas nuevas o incluso manifestarse en disidencia frente a otros.

Esto se genera en empresas que cuentan con las dos dimensiones de la diversidad: por ejemplo no solo cuentan con diversidad de género, sino que además son “bilingües en género”, es decir que entienden las problemáticas de sus personas en función de su género. Lo mismo sucede con la diversidad cultural, generacional, nacionalidad: además de contar con personas que las representen, se debe aprender a transitar en sus diferencias.

Esto requiere de una gran transformación cultural, que incluye a todas las personas que componen el equipo de toma decisión: este grupo debe ser ejemplo de diversidad y de su gestión.

El diagnóstico es el primer paso: escuchar a las personas que integran a la organización para entender donde están parados ¿somos diversos? ¿qué características nos hacen inclusivos? y lo más difícil, ¿que más nos hace falta? Según un estudio realizado en 2017 por The Society for Human Resource Management, para el 65% de las personas empleadas el factor más importante para su satisfacción laboral era el trato respetuoso, y cuanto más se sienten respetadas mejor trabajan en equipo y son más innovadores.

El siguiente paso es la conformación de un plan de acción, desde Grow-Género y Trabajo recomendamos que se elabore de manera colaborativa, dado que de esta manera se logra que las personas participantes se apropien del plan y de su implementación.

No hay una receta específica, cada institución es única, y lo mejor es escucharse. El plan puede contener acciones de formación, de revisión de procesos de ingreso, desarrollo, promoción, asignación de beneficios, compensaciones, así como la inclusión de la perspectiva de género en áreas como comunicación externa, marketing o investigación y desarrollo.

Siempre van a obtener un beneficio: desde un mejor clima de trabajo y mejores índices de retención de talento, productos o servicios, orientados al público objetivo. Numerosos estudios demuestran que la diversidad, bien gestionada, siempre es buena para los negocios.

Nota publicada originalmente en Ámbito.com.

 

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