Los escenarios imposibles de las mujeres trabajadoras

Las nuevas tendencias del teletrabajo requieren de nuevos acuerdos entre los grupos de trabajo para alcanzar los resultados y no morir en el intento.

 

*Por Marisol Andrés

Las mujeres enfrentan en el mercado laboral distintos obstáculos que son nombrados mediante metáforas: pisos, escaleras, techos, paredes y acantilados. Cada uno de ellos, representa una limitación a sus posibilidades de empoderamiento económico. ¿A qué nos referimos cuando utilizamos estos términos? ¿Cómo impactan los roles de género en sus trayectorias laborales? ¿Qué medidas se pueden tomar para revertir estas situaciones desventajosas?

Entre pisos, escaleras y techos

Según su condición socioeconómica, las mujeres encuentran distintas dificultades a lo largo de sus trayectorias laborales. Cada una de ellas puede ser pensada como un escenario en particular, con distintas variables. Así, se observan los pisos pegajosos que refieren a mujeres que poseen educación primaria en el mejor de los casos y que cuentan con ingresos familiares bajos. Su participación laboral es precaria y escasa, tienen alta carga de trabajo doméstico y de cuidados no remunerado y son muy vulnerables a las crisis económicas. Todos estos factores hacen que se encuentren muy expuestas a la pobreza y a la exclusión social (ONU Mujeres, 2017).

En el otro extremo se identifican los techos de cristal (segregación ocupacional vertical) que representan las barreras, estructuras y los procesos invisibles que impiden el acceso de las mujeres a los puestos más altos de dirección en una empresa u organización (OIT, 2017). Las mujeres que integran este grupo tienen altas tasas de participación laboral, son más estables frente a los ciclos económicos y su carga de trabajo no remunerado es menor (al contar con mejores ingresos, pueden tercerizar los cuidados). Sin embargo, la discriminación laboral y las persistentes brechas salariales limitan su empoderamiento económico (ONU Mujeres, 2017).

Estos obstáculos en las trayectorias laborales de las mujeres se mantienen a pesar de que ellas tienen a nivel mundial, más formación que los varones (los superan en licenciaturas y representan el 57% de los/as graduados/as con maestrías). En Argentina, las mujeres son promovidas a puestos de dirección en menor proporción que los varones. Aunque representan el 45,0% de los/as asalariados/as, sólo alcanzan el 30,1% de quienes ejercen cargos de jefatura (MTEySS, 2018). 

SI bien la situación está mejorando y hay un número creciente de mujeres líderes en los negocios, la proporción de mujeres como directoras generales (CEOs) y miembros de consejos de empresas sigue siendo muy inferior en relación con su participación en el mercado laboral y en la gestión en general (OIT, 2017). Entre las posibles explicaciones, se encuentran: los roles de género en la sociedad y en el lugar de trabajo; las culturas corporativas insensibles al género y; las actitudes, aspiraciones y ambiciones de las propias mujeres.  

Entre ambos extremos, se encuentran las escaleras rotas, escenario en el que se ubican las mujeres con educación secundaria como máximo nivel educativo alcanzado y de hogares de ingresos intermedios. Aunque han mejorado su participación en el mercado laboral incluso cuando tienen hijos/as menores de edad, ante la falta de redes familiares, estatales y del propio mercado laboral, deben enfrentarse solas a las responsabilidades de cuidado. Son las más volátiles a los cambios del mercado: sus tasas de empleo varían en función de él (ONU Mujeres, 2017).

Paredes

Las mujeres también se enfrentan a paredes de cristal (segregación ocupacional horizontal) que refieren a las barreras invisibles o estructuras que les impiden desplazarse lateralmente a puestos de dirección dentro de las vías centrales de la pirámide jerárquica. Aunque ellas están alcanzando puestos de dirección en números crecientes, a menudo están confinadas en ciertos tipos de gestión como la administración, recursos humanos, comunicaciones y responsabilidad social empresaria, áreas asociadas a roles tradicionalmente pensados como femeninos. Estos se encuentran en los laterales de la pirámide y no suelen llevar a las posiciones superiores de directores ejecutivos y CEOs (OIT, 2017).

Además, ellas participan en mayor medida en los sectores menos dinámicos y peor remunerados de la economía (CIPPEC). La estructura ocupacional argentina reproduce la división sexual del trabajo tradicional, en la cual, tanto el trabajo en casas particulares, como la enseñanza y los servicios sociales y de salud, son actividades claramente feminizadas. En el otro extremo, la presencia femenina es marginal en los sectores como construcción, transporte y almacenaje. A su vez, las mujeres presentan una concentración mayor en el trabajo no calificado, donde su presencia es del 29,3% (versus el 12,7% de los varones). La participación femenina en puestos de trabajo con tareas sin requerimientos de calificación alcanza al 58,8% (MTEySS, 2018). 

Acantilados

Una novedad entre las metáforas que se utilizan para dar cuenta de los obstáculos en las trayectorias laborales femeninas son los acantilados de cristal. Cuando las mujeres son nombradas para el puesto más alto, a menudo la organización está lidiando con una crisis financiera u otros desafíos e incluso puede estar al borde del colapso. Este fenómeno fue acuñado por los académicos británicos Michelle Ryan y Alex Haslam en 2004. Un ejemplo público es el de Jóhanna Sigurðardóttir, que se convirtió en el año 2009 en la primera ministra de Islandia y la primera jefa de gobierno abiertamente gay en medio de las consecuencias económicas y políticas de la crisis financiera mundial. En el Reino Unido, Theresa May llegó al poder en el año 2016, después de la renuncia de David Cameron ante la decisión del pueblo británico de abandonar la Unión Europea.

Al aceptar roles en compañías con problemas o tiempos difíciles en el gobierno, las mujeres se arriesgan a ser responsables de los resultados que se pusieron en marcha antes de sus nombramientos. Además, corren mayor riesgo que sus pares masculinos de ser despedidas después de haber solucionado el problema. Según un estudio realizado por la Universidad de Alabama, las CEOs femeninas son aproximadamente un 45% más propensas que los CEOs masculinos a ser despedidas de sus propias compañías. Y, extrañamente, si bien un mejor desempeño organizacional puede proteger a un CEO masculino de ser despedido, lo mismo no se aplica a las mujeres (World Economic Forum, 2018). 

Techos de cemento

Además de los conceptos desarrollados por ONU Mujeres respecto de los obstáculos que tienen las mujeres en el mercado laboral, en Grow solemos utilizar la expresión “techos de cemento” para dar cuenta de lo que sucede en industrias altamente masculinizadas, en las que la presencia femenina es prácticamente nula y su incorporación resistida. 

En estas industrias los sesgos de género están tan marcados que los puestos de trabajo son considerados exclusivamente masculinos. Trabajar en la cultura organizacional y deconstruir los estereotipos que asocian determinadas actividades con un género específico es el desafío que tienen por delante las instituciones que quieran contribuir a la igualdad de género.

Estrategias para revertir estos obstáculos

Entre las medidas más conocidas para incrementar el número de mujeres en áreas de gobierno se encuentran las cuotas de género, que algunas empresas también aplican de manera voluntaria. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las cuotas son generalmente diseñadas como medidas temporales para hacer frente a un problema específico. El ideal es que no existan para siempre.

En paralelo, y para contribuir a un cambio cultural en el que deje de existir la asimetría de género, la OIT recomienda implementar políticas de recursos humanos sensibles al género (anuncios de empleo, preguntas en las entrevistas, trayectorias profesionales, descripción del trabajo, evaluaciones de desempeño, formación de ejecutivos para mujeres, tutorías y esquemas de patrocinio) así como también medidas respecto a la conciliación del trabajo y la familia (tiempo de trabajo, corresponsabilidad parental, horarios flexibles, licencias extendidas y equitativas por paternidad y por maternidad). 

Conclusión

Los roles de género no son estáticos. Estos están en constante evolución siguiendo desarrollos culturales, sociales y tecnológicos. Las mujeres que rompen los techos y paredes de cristal, pueden convertirse en modelos a seguir para las niñas de hoy, líderes del futuro. Asimismo, los varones que hoy rompen estereotipos y ejercen activamente la paternidad, pueden ser los modelos que necesitamos para construir nuevas masculinidades. Mientras las sociedades avanzan, los Estados tienen la obligación de implementar políticas que acompañen y estimulen estos pasos hacia un mundo más equitativo.

 

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