Pensar la interseccionalidad en el mundo del trabajo

La interseccionalidad desafía el supuesto de que las mujeres son un grupo homogéneo, y plantea la necesidad de enfrentar un conjunto variado de opresiones sin jerarquizar ninguna de ellas.

Las nuevas tendencias del teletrabajo requieren de nuevos acuerdos entre los grupos de trabajo para alcanzar los resultados y no morir en el intento.

 

*Por Marisol Andrés

Una breve aproximación a la interseccionalidad

El concepto de interseccionalidad fue acuñado por la abogada afroestadounidense Kimberlé Crenshaw en 1989 durante un proceso jurídico, para destacar cómo en Estados Unidos “las mujeres negras estaban expuestas a violencias y discriminaciones por razones tanto de raza como de género” (2016:5). En la actualidad y en palabras de la propia Crenshaw, el término sirve para:

“(…) confrontar el hecho de que muchos de nuestros problemas de justicia social como el racismo y el sexismo a menudo se solapan creando múltiples niveles de injusticia social” (La urgencia de la interseccionalidad).

Si bien es una expresión relativamente nueva, a lo largo de la historia algunas personalidades ya habían manifestado la relación de opresión existente entre racismo y sexismo. En 1791, Olympia de Gouges comparaba la dominación colonial con la patriarcal.  En 1899 la escritora peruana Clorinda Matto de Turner había denunciado la vulnerabilidad de las mujeres indígenas por su condición étnico-racial y de género. El feminismo negro de la década de 1960 extendió el alcance del principio feminista “lo personal es político” para abordar los vínculos entre género, origen étnico y clase. 

La interseccionalidad desafía el supuesto de que las mujeres son un grupo homogéneo – por ejemplo, una mujer negra y una mujer blanca experimentarán la condición de mujer de manera diferente debido a la variable étnica–, y plantea la necesidad de enfrentar un conjunto variado de opresiones sin jerarquizar ninguna de ellas.

“Los análisis interseccionales ponen de manifiesto dos asuntos: en primer lugar, la multiplicidad de experiencias de sexismo vividas por distintas mujeres, y en segundo lugar, la existencia de posiciones sociales que no padecen ni la marginación ni la discriminación, porque encarnan la norma misma, como la masculinidad, la heteronormatividad o la blanquitud” (2016:8).

¿Qué sucede en el mundo del trabajo?

Kimberlé Crenshaw sostiene que lejos de ser una propuesta teórica, la interseccionalidad debe servir como concepto práctico para analizar desigualdades concretas. En este sentido, desde Grow impulsamos diagnósticos organizacionales que permitan visibilizar las distintas variables superpuestas que operan como factores de exclusión al momento de acceder y sostener un empleo, con el objetivo de transformar en profundidad la relación entre género y trabajo.

Se entiende entonces que, si bien las mujeres se encuentran en condiciones de desigualdad dentro del mercado laboral, esta situación se profundiza en aquellas que además presentan alguna otra característica en su identidad que se aleja de lo socialmente válido –y valorado–. Categorías como identidad de género, etnia, clase, orientación sexual, diversidad funcional y edad, se interrelacionan e influyen en las posibilidades laborales. 

La corresponsabilidad como apuesta política

Grow enfatiza en que para transformar la realidad primero es necesario conocerla. Es decir, no se puede resolver un problema no identificado como tal. Por eso durante todo el mes propone poner en agenda a la interseccionalidad para reflexionar sobre los distintos factores que impactan en la desigualdad de las mujeres y otras identidades de género en el mercado de trabajo. 

No obstante, para transformar la realidad no alcanza con conocerla, además es necesario implementar acciones destinadas a terminar con la inequidad. Como parte de su campaña anual, Grow utiliza el concepto de corresponsabilidad para dar cuenta del rol que pueden –y deben– cumplir el Estado, las empresas y los sindicatos en la búsqueda de una sociedad más equitativa en general, y de espacios laborales más inclusivos y diversos, en particular.

En este sentido, se debe garantizar el acceso de las personas al trabajo independientemente de su género, orientación sexual, origen étnico y diversidad funcional. El parámetro de contratación debe estar basado siempre en las aptitudes y habilidades que requiere el puesto. Para esto, es fundamental trabajar sobre los sesgos inconscientes que operan como filtros en quienes toman las decisiones.

El proceso de transformación es colectivo. Invitamos a que representantes del Estado, las empresas y los sindicatos reflexionen sobre sus prácticas para actuar a la luz de las demandas sociales, que cada vez más, exigen igualdad de oportunidades para todos y todas. 

Bibliografía consultada

Ilustraciones por Lucila Bonardi