Las empresas que han usado la modalidad de CVs neutros o ciegos en su proceso de reclutamiento, han reclutado hasta un 36% más de mujeres.

Por Tatiana Ardissone

Según el informe del PNUD (2020), en nuestro país el 37% de varones y el 25% de mujeres cree que los varones deberían tener más derecho a un trabajo que las mujeres, así como, que los varones son mejores ejecutivos de negocios que las mujeres. Asimismo, dichos prejuicios, creencias, sesgos y estereotipos se pueden ver reflejados en la mayor tasa de empleo de varones (63,6%), respecto de la de mujeres (44,7%). De esta forma, si bien las diferencias porcentuales en las tasas de empleo no son unicausales, ante este conjunto de evidencias, ya no podemos negar la existencia de prejuicios de género en el ámbito laboral.

En consecuencia, también resulta inevitable preguntarnos por el rol de estos sesgos en los procesos de selección. En 2012, se publicó un artículo que evaluó dicho proceso mediante un experimento, que consistió en enviar de forma aleatoria un mismo currículum para ocupar una vacante de jefe de laboratorio a 127 miembros de química, biología y física. La única diferencia presente en los 127 CVs enviados fue el nombre de la persona que aplicaba al puesto: 63 de ellos tenían un nombre comúnmente relacionado con varones y 64, con mujeres. Los resultados mostraron que los currículums con nombres femeninos fueron juzgados como menos competentes y aptos para ocupar el puesto; en contraposición, a aquellos con nombres masculinos. Y más interesante aún, este fenómeno fue registrado en las personas a cargo de la selección independientemente de su edad, categoría profesional, género y área de trabajo.

Es así que, ante la amplia evidencia sobre el rol de los sesgos a la hora de contratar personas, arribamos a la siguiente pregunta: ¿qué podemos  hacer para sortear o minimizar estos sesgos de género y lograr mayor igualdad de género en el mercado laboral?

Si bien no existe una única respuesta ni un único método adecuado, muchos países han ensayado una solución: el uso de currículums neutros o ciegos. Esta dinámica ya está presente en España, Francia, Estados Unidos, Alemania, Reino Unido, Suecia y Finlandia.

Pero, ¿qué es un currículum neutro o ciego? Este tipo de CV es aquel que no incluye ni nombre, ni sexo, ni dirección, ni edad, ni imagen de quien desea un puesto de trabajo; y sólo incorpora un método de contacto (mail sin datos personales o número de teléfono), experiencia profesional y formación académica.

De esta forma, dichos currículums buscan erradicar la posibilidad de que sesgos y prejuicios, ya sean conscientes o inconscientes, por género, así como, por nacionalidad, por etnia y por edad actúen sobre los procesos de contratación; y que, por consiguiente, estos únicamente se focalicen y sean juzgados en base a conocimientos, experiencia, skills y cualidades de cada candidatura.

Es más, según el BID (2017), la puesta en práctica de esta iniciativa no ha sido inocua. Efectivamente las empresas que han usado la modalidad de CVs neutros o ciegos en su proceso de reclutamiento, han reclutado hasta un 36% más de mujeres.

Desde Grow consideramos que la estrategia de los currículums ciegos puede ser efectiva en Argentina para reducir la desigualdad de género en los procesos de selección, y convertirse en un paso más que nos lleve a derribar los mitos existentes en la sociedad.

Nota originalmente publicada el 26 de septiembre del 2020 en Ámbito Financiero, encontrala aquí.