Ley de teletrabajo: Ensayando algunas respuestas hacia la nueva normalidad

Por Javier Elena

El 2020 estuvo signado por el teletrabajo. Muchísimas profesiones se vieron obligadas, en pocos días, a adaptar su dinámica presencial al trabajo desde casa. Muchas personas debieron aprender a utilizar distintas herramientas tecnológicas y amigarse con las videoconferencias. Otras tantas tuvieron que reorganizar una vida familiar en la que absolutamente todo -reuniones, trabajo, clases, tareas, esparcimiento, descanso- sucedía en el mismo tiempo y espacio. Los límites entre la vida laboral y la vida se desdibujaron.

En este contexto, a mediados de año se comenzó a discutir una ley que regulara el teletrabajo, que se terminó promulgando el 14 de agosto, pero con el condicionante de esperar 90 días desde el fin del ASPO. Pasado ese tiempo, y con la reglamentación del Ministerio de Trabajo del 20 de enero pasado, tenemos una ley que regula los aspectos más importantes de esta realidad que, en algunos casos, tal vez haya llegado para quedarse. La nueva normativa entrará en vigencia el 1 de abril.

En primer lugar, la ley establece que habrá teletrabajo cuando las actividades se realicen total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación” ¿A qué se refiere con parcial? No lo establece, las regulaciones específicas serán acordadas en los convenios colectivos de trabajo. La ley no aplica en los casos en que el trabajo desde casa sea de manera esporádica u ocasional.

Cualquier traslado de la modalidad presencial a la de teletrabajo debe ser voluntaria del trabajador o trabajadora, y quienes lo hagan gozarán de los mismos derechos y de la misma remuneración. La ley también prevé la reversibilidad: aquel empleado/a que haya aceptado trasladarse de la modalidad presencial a la de teletrabajo, podrá revocar ese consentimiento y deberá retornar a su puesto original.

¿Y qué pasa con los horarios?

Entre los testimonios más generalizados durante el trabajo en aislamiento aparecieron la incapacidad de cortar, y la realización de tareas y respuestas a mails hasta cualquier hora. El horario laboral parecía haber desaparecido. La ley es clara en esto: por un lado afirma que la jornada laboral debe estar pactada en el contrato de trabajo -dentro de los límites ya establecidos-, y al mismo tiempo garantiza el derecho a la desconexión digital ¿Qué es esto? Que la ley impide que el empleador exija la utilización de programas, plataformas, responder mensajes, realizar cualquier tarea fuera del horario laboral de las y los trabajadores/as.

¿Y con las tareas del cuidado?

Muchas familias tuvieron que hacer, durante la pandemia, esfuerzos imposibles para combinar su vida profesional con las responsabilidades de cuidado de personas a cargo. Y aunque esto resulte bastante más difícil de regular a partir de una normativa escrita, la ley establece que “las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. El corte de 13 años parece algo arbitrario, y es difícil creer que las tareas de cuidado pueden preverse y organizarse en horarios compatibles. Aún así, que esté contemplado en el cuerpo de la ley es un avance, y como siempre, habrá que ver cómo la norma es aplicada en relaciones laborales concretas.

En este sentido, la reglamentación del Ministerio de Trabajo vela por la equidad en las tareas del cuidado, al promover que “los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado” ¿Cuánto alcance puede tener este pedido en las dinámicas familiares? Creemos que no mucho, pero al menos empieza a considerarse en la legislación.

¿Y con los costos? 

Otro de los grandes temas que se pusieron de manifiesto cuando mucha gente hizo de su casa la oficina, fue los costos por equipamiento, servicios, mantenimiento, que tuvieron que empezar a afrontar. La ley contempla esta situación, y en los artículos 9 y 10 se dispone que el empleador deberá proporcionar todo el equipamiento necesario para la realización de actividades, afrontar costos de instalación y reparación, y compensar por mayores gastos que el empleador deba afrontar por bienes y servicios.

¿Y con la salud?

Mucho se ha hablado también de los efectos que trabajar desde casa -con toda la complejidad de la que ya hablamos- podía tener sobre la salud de trabajadores y trabajadoras. El Ministerio de Trabajo, en tanto autoridad de aplicación de esta ley, establece en la reglamentación que deberá realizarse un estudio que contemple las condiciones de higiene y seguridad laboral, y eventualmente incorporar las enfermedades profesionales que la modalidad de teletrabajo puede generar. 

El 2020 impuso, en cuestión de días, una nueva modalidad de trabajo para millones de personas. Y esa idea por muchos anhelada, de trabajar desde casa, sin horarios tan estrictos, vino con una serie de problemáticas difíciles de resolver. No sabemos qué pasará en el 2021, ni después, cuando vayamos acostumbrándonos a la denominada nueva normalidad ¿Cuántas empresas y organizaciones volverán a abrir sus oficinas? ¿Lo harán cómo antes? ¿Cuánta gente preferirá el trabajo desde casa? Esta ley viene a proponer algunas respuestas a tantas preguntas que nos acompañarán los próximos años.

 

Referencias

Boletín oficial ley 14/8/20

https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/233626/20200814

Reglamentación 20/1/21

https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/239929/20210120

 

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