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Código de Conductas, Políticas y Protocolos
Por Kathrin Ecke
En marzo de 2018 el Poder Ejecutivo Nacional envió el Proyecto de Ley de Equidad Salarial que en sus fundamentos sostiene que “la equidad de género laboral no se ha verificado en la realidad cotidiana del trabajo. La evidencia registrada demuestra que la discriminación a la mujer existe y provoca efectos negativos en su contratación, remuneración y promoción de su carrera profesional, entre otros aspectos.”
El Poder Ejecutivo establece en este proyecto que, tanto empleadores como sindicatos, deberán elaborar normas internas para garantizar el respeto a la igualdad de género que, una vez adoptadas, deberán ser remitidas a la Secretaría de Trabajo.
Dentro de estas normas es importante considerar la creación de dos instrumentos distintos. Por un lado, los códigos de conducta o las políticas contra la violencia de género, incluyendo el acoso sexual, que define la postura de la organización respecto de los comportamientos que no se toleran.
Por otro lado, el protocolo contra la violencia de género en el ámbito laboral. Este último es un instrumento que establece los pasos a seguir ante una denuncia. El beneficio de contar con esta segunda herramienta es que las personas de la organización, tanto víctimas de acoso como personas con gente a cargo, conozcan los pasos a seguir, los tiempos y las formas en las que se desarrolla el proceso.
Adoptar políticas contra la violencia de género y un protocolo de acción, significa establecer garantías para que las mujeres e identidades disidentes dejen de enfrentar a diario sesgos inconscientes, acoso sexual, discriminación, expectativas desproporcionadamente altas y microagresiones. Todas situaciones que, de una u otra forma, dificultan su trabajo diario y cuestionan su lugar dentro de la organización.
Si bien el proyecto mencionado no fue aprobado aún por el Congreso Nacional, es importante que las empresas y los sindicatos creen, si aún no lo hicieron, sus propios códigos de conducta y protocolos de actuación, para dar respuesta a la denuncias y erradicar estas situaciones de los espacios de trabajo.
Cómo se construyen
Lo más recomendable a la hora de adoptar estas herramientas es que los documentos sean de construcción colectiva, para asegurarse que las personas miembros de la organización los conozcan, se los apropien y los cumplan, tomándolos como parte de sus responsabilidades.
Además, estos talleres ofrecen la oportunidad de reflexionar sobre situaciones de maltrato y acoso, dado que en general los conceptos generan confusión y es importante que estén bien definidos.
Situación actual
La necesidad de trabajar para crear ámbitos laborales inclusivos es evidente y urgente. El último informe (1) del Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) muestra que siete de cada diez puestos directivos, en el sector privado, son ocupados por varones, que la tasa de mujeres que no percibe ingresos asciende a 18,2%, casi el doble que la de varones que es de 9,9% y que la brecha de ingresos totales asciende a 26, 2%, siendo la brecha salarial de 28%.
Estos números muestran que en el ámbito del trabajo la mujer se encuentra en un contexto de gran vulnerabilidad y, por lo tanto, puede tener un temor fundado a denunciar una situación de acoso porque cree poder sufrir represalias como un despido o la ausencia de respuestas adecuadas por parte del empleador. El dato de la Oficina de Violencia Laboral de la Secretaría de Trabajo lo confirma: el 71% de las denuncias que reciben son realizadas por mujeres.
Es esencial, entonces, que se trabaje tanto en el sector privado como en el público, como así también en el sindical, ya que la dificultad de las víctimas para denunciar las situaciones de violencia se da en todos los ámbitos. Aún queda mucho por hacer respecto de la incorporación de políticas de género en los Convenios Colectivos de Trabajo que, en general, no han tratado esta problemática, siendo la excepción unos pocos pertenecientes a sectores de la administración pública (2).
Es a través de acciones positivas como la incorporación de el códigos de conducta y de un protocolo de acompañamiento de denuncias, que las organizaciones pueden dar un gran paso para que las víctimas puedan poner fin a la situación de violencia y las personas miembros de una organización puedan confiar en que se encuentran en un entorno seguro.
Ejemplos
La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral presentó un Modelo de “Protocolo para la prevención de la violencia laboral en organizaciones empresariales”(3), en el que se consigna expresamente a la violencia de género como parte de la violencia laboral, promoviendo que las empresas la reconozcan y la prevengan. Sin embargo, en su desarrollo se hace referencia solamente a mujeres, omitiéndose explicar el concepto de género e incluir a otras identidades. Asimismo, expresa una concepción restringida sobre qué se considera violencia, sujetos comprendidos y ámbito de aplicación.
En ese sentido, es un ejemplo a tener en cuenta el protocolo específicamente creado para casos de violencia de género en el ámbito laboral (4) del Municipio de Rosario presentado en septiembre del 2018. Este dispone expresamente la aplicación de diversos principios rectores para los casos en los que se denuncia violencia de género como son: la no revictimización y la confidencialidad de la denuncia.
Otros protocolos, como el de la Universidad Nacional de las Artes (UNA) (5), promueven la capacitación para la detección temprana de situaciones de violencia por razones de género u orientación sexual y, a su vez, reconocen un ámbito de aplicación amplio del protocolo, más allá del establecimiento, siempre que exista una relación o comunicación vinculada con la UNA.
Notas al pie:
(1) https://www.argentina.gob.ar/indicadores-nacionales-de-genero
(2) http://trabajo.gob.ar/downloads/trabajoDigno/01_2-convenios-colectivos.pdf
(3) https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/oavl_modelo-protocolo-org-empresa.pdf
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