Conciliar para cuidar. Los desafíos de la pandemia

Sin cuidados no hay retorno al trabajo en la oficina posible. Algunas estrategias para repensar el rol de las instituciones.

*Georgina Sticco, Marisol Andrés

El COVID-19 y el aislamiento social, preventivo y obligatorio que establecieron muchos gobiernos como estrategia para reducir su impacto, intensificaron la excesiva carga de cuidado que recae sobre las mujeres. Si antes del coronavirus, ellas le dedicaban mucho más tiempo que los varones, en el contexto actual, la situación empeoró (ver nuestra encuesta).

Esta realidad, hoy más visible que nunca, requiere de nuevas estrategias de conciliación que involucren a las distintas instituciones. ¿Cómo sobrevivimos cuidando durante la pandemia? ¿Cuáles son los desafíos de conciliación?

Transversalizar el enfoque de género

La vida reproductiva –y la consiguiente responsabilidad de cuidado– no es una cuestión solo de mujeres, ni un aspecto privado a resolver al interior de los hogares. Por el contrario, es una cuestión social en la que deben involucrarse todas las instituciones, especialmente el Estado como máximo garante de derechos. 

En este sentido, las soluciones de cuidado deben ser interministeriales, pero bajo un mismo enfoque, como lo promueve el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad. El sector público y el privado deben considerar que la posibilidad de resolver el cuidado –no solo de niños y niñas sino también de otras personas dependientes–, va a tener un impacto positivo no solo en las mujeres como principales cuidadoras, sino también en la sociedad en general. 

Conciliar implica no solo distribuir responsabilidades de manera equitativa entre los géneros sino también, disponer de espacios públicos y privados para garantizar el cuidado. 

Cuidado en contexto de pandemia

A partir de la lectura de dos artículos de interés sobre la temática, uno del sitio español eldiario.es y otro de la Organización Internacional del Trabajo, nos pareció interesante sistematizar algunas de las propuestas destinadas a que organizaciones empleadoras acompañen en la responsabilidad del cuidado a las familias. 

En este contexto el 23 de Junio realizamos un webinar junto a Paula Mattio, especialista de género de España, para compartir experiencias y pensar nuevas propuestas. A continuación, compartimos la sistematización, la cual organizamos en 4 pilares. Esperamos que puedan servir como guía para conciliar los cuidados durante la pandemia, pero también con posterioridad a ella.

• Crear un observatorio del cuidado: una incubadora que garantice partidas económicas e investigue sobre los repartos del tiempo, una incubadora de políticas “con-cuidado”
• Ley de cuidados y de sostenibilidad de la vida, que favorezca la creación de empresas municipales de cuidados, o incluya una norma de usos del tiempo para operar sobre la distribución de “los tiempos vitales, tiempos laborales, tiempo de crianza y cuidados y tiempos de ciudad”.
• Incentivos para el empleo doméstico, pero también más derechos. Aprobar un incentivo económico para que las familias puedan contratar a personal de cuidado. Esto se debe hacer al mismo tiempo que se implementan estrategias para promover la formalidad del sector (en Argentina el 77% están en condiciones de informalidad).

• Subvenciones a instituciones que están concediendo apoyos, reduciendo jornadas, etc y que demuestran que las estrategias establecidas promueven la equidad de género y/o no acentúan la desigualdad estructural.

• Jornadas de cuatro días (acordes a los centros educativos). Reducir las jornadas sin reducir sueldos. Jornadas de 35 horas bien con reducciones del 20% del tiempo total de trabajo, lo que en la práctica equivaldría a cuatro días de trabajo semanales. El pedido incluye que los centros escolares también adopten esta jornada para sincronizar a profesorado y alumnado.
• Adaptación de la jornada. En algunos países, adecuar la jornada a las necesidades de conciliación es un derecho, como España.
• Teletrabajo. Todas las propuestas coinciden en que el teletrabajo debe seguir siendo preferente, dejando de ser un beneficio para convertirse en un modo de trabajo. Es interesante el debate en relación a cómo asegurar que esta modalidad no perjudique las oportunidades de desarrollo de las mujeres.
• Promover licencias equitativas entre varones y mujeres.
• Sensibilizar sobre la corresponsabilidad en el hogar, brindar herramientas para lograr mejores dinámicas.
• Promover que los varones también cuiden, a través de campañas de sensibilización y distintas estrategias para deconstrucción de sesgos. 
• Líderes como ejemplo de la corresponsabilidad en el cuidado.
• Adaptación de los objetivos de trabajo, teniendo en cuenta el impacto emocional, económico y en la organización familiar que la pandemia ha tenido y sigue teniendo. Tener en cuenta que generalmente el cuidado emocional también queda a cargo de las mujeres, siendo todavía mayor la sobrecarga. 

• Licencias retribuidas para el cuidado familiar, de carácter individual e intransferible. Ejemplo: España. Permisos retribuidos de seis semanas por progenitor hasta que los colegios abran. El diseño sería similar al de los nuevos permisos por nacimiento, aunque de menos duración: doce semanas a repartir equitativamente entre madre y padre. Las familias monoparentales/monomarentales sumarían las doce semanas.
• Cuando las condiciones sanitarias lo permitan, abrir los colegios con turnos. Podrían ser dos turnos escolares, uno de lunes, miércoles y viernes, y el otro, de martes, jueves y sábado. Debería regir un sistema de preferencias en función del trabajo de los progenitores. 

• • Debe estar acompañado de una reducción de la jornada laboral a madres y padres para concentrar sus jornadas y que puedan estar libres para atender a sus hijos e hijas los días que se encuentren en sus hogares atendiendo sus clases online. 
  • Hijos e hijas de familias monoparentales podrían acudir al colegio todos los días para garantizar la posibilidad de trabajo de la persona a cargo. 
• Planes de igualdad, obligatorios para todas las organizaciones con más de 50 personas. Estos planes se realizan de forma conjunta entre empleadores/as y sindicatos.