Artículo GrowDerechos LGBTIQ+
Por Kali Padilla
El 31 de marzo se conmemora a nivel internacional el Día de la Visibilidad Trans y, desde Grow- género y trabajo, aprovechamos la efeméride para acompañar y promover una perspectiva diversa. En los últimos años han adquirido gran visibilidad las personas trans y travestis, sus demandas y necesidades. Especial relevancia ha tenido, en este sentido, la inclusión laboral del colectivo; tal es así que en el año 2021 se sancionó la Ley 27.636 de Promoción del Empleo para la comunidad, estableciendo un cupo del 1% solo para el sector público nacional y beneficios fiscales para quienes la implementan en el ámbito privado. Ya se trate de miembros de la organización, familiares, colaboradores, proveedores o clientes, la visibilidad de las personas trans es cada vez mayor y, por ello, se han introducido una serie de modificaciones en los espacios de trabajo.
Esto contraste con la sostenida discriminación que sufre la comunidad, reflejada en las altas cifras de desocupación que registra el Primer Relevamiento Nacional de Condiciones de Vida de la Diversidad Sexual y Genérica en la Argentina: 12,3% para mujeres trans, 14,3% masculinidades trans y 10,1% personas no binarias; datos que en los primeros dos casos duplican la cifra del INDEC para la población general en el mismo período (Segundo Semestre 2023). Es por eso que es cada vez más necesario discutir qué acciones afirmativas podemos realizar para alcanzar la inclusión laboral.
¿Por qué apostar a la diversidad e inclusión travesti trans y no binaria en las empresas?
Usualmente, hablamos de diversidad e inclusión para referirnos a los esfuerzos que, cada vez más, realiza el sector privado por garantizar espacios de trabajo inclusivos. Tener en consideración las distintas necesidades que tiene el personal es crucial para garantizar un buen ambiente de trabajo, y por ello solemos asociar este tipo de propuestas a una mejora del clima laboral. Pero… ¿es suficiente? Como muestra el reporte UNCOVERING CULTURE (Deloitte, 2023), casi el 70% de las personas trans, no binarias y no heterosexuales ocultan su orientación sexo-afectiva o su identidad de género en el trabajo. Si a esto le agregamos los datos del último “Censo Diversidad”, donde más del 30% de personas trans, travestis y no binarias reportan un “trato desigual” respecto de beneficios, cargas, prestaciones y ascensos, tomamos dimensión de la profundidad de la problemática, que trasciende la incidencia de las sensibilizaciones.
¿Qué podemos hacer desde las organizaciones para contrarrestar los efectos del estigma y la discriminación? Pensar en la integralidad de las respuestas a situaciones que atentan contra la diversidad e inclusión implica tomar medidas que requieren de mayor planificación. Por eso, desde Grow- género y trabajo alentamos y acompañamos la implementación de políticas corporativas, ya que una “cultura inclusiva” no basta para garantizar expectativas palpables y claras de no discriminación; fundamentalmente, porque no es posible descansar en la “buena voluntad”, por más que el compromiso corporativo resulte insoslayable. Las políticas de las organizaciones constituyen la memoria de las instituciones y garantizan el acceso, la permanencia y el desarrollo profesional de las personas trans y travestis, independientemente de la dirección.
Hacer visibles las vidas trans, más allá de las efemérides, en nuestros espacios de trabajo, implica reconocer que las transiciones de género son una realidad que muchísimas personas atraviesan y de las que no podemos desentendernos. Tal como las normativas laborales han de acompañar las maternidades y paternidades, consideramos fundamental incorporar las transiciones de género como una experiencia vital posible, que también atraviesa nuestro día a día laboral. Con esto, buscamos que nunca más nadie tenga que ser una persona afuera y otra persona dentro del trabajo.
Tal es la necesidad, que el Corporate Equality Index, la herramienta de referencia en políticas corporativas sobre diversidad sexual y de género de la región, incluye dentro de sus criterios 2025 un punto específico sobre Protocolos de Transición de Género.
5 puntos que no pueden faltar en tu Protocolo de Transición de Género
- Transición de Género desde una perspectiva integral: hacer frente a procesos vitales como este, implica tener en consideración diversos factores. Entre ellos, los más importantes son los legales, los médicos y los sociales. No solo se trata del cambio registral o del uso de pronombres, garantizar el derecho a la identidad de género implica que estas tres dimensiones se articulen integralmente.
- No patologización: llevar adelante una transición de género es un proceso vital, no una enfermedad. De la misma manera que hablamos de conciliación para poder llevar a cabo un embarazo sin que el trabajo sea una barrera, este concepto se vuelve central a la hora de pensar otros procesos vitales. Tener en cuenta licencias específicas para tratamientos y/o cirugías afirma que las personas trans y travesti no padecen una enfermedad.
- Accesibilidad y comunicación: para que las políticas sean efectivas es fundamental que resulten accesibles en su aplicación y lenguaje. Para esto, es esencial contar con estrategias de comunicación que la acerquen no solo a usuarios, sino también a las diversas áreas, líderes y al directorio.
- Adaptación: un protocolo busca ser una herramienta que transforme el cotidiano de quienes participan de la organización; por ello es imprescindible que cuente con la flexibilidad necesaria para adaptarse a la mayor variedad de situaciones posibles. En este sentido, la revisión periódica es una excelente estrategia. El error es siempre una gran oportunidad.
- El protocolo es necesario, pero no suficiente: si bien el protocolo como la mayoría de las políticas corporativas constituye una herramienta necesaria, no basta por sí sola. Garantizar el bienestar y desarrollo de las personas trans, travestis y no binarias implica hacer frente también a otras cuestiones técnicas, como el desarrollo de indicadores inclusivos y las políticas de licencias, la cultura organizacional y la comunicación, visibilidad y compromiso que la organización tiene con la representación de personas travestis y trans.
Desde Grow- género y trabajo, sostenemos que las organizaciones están hechas de personas, no de procesos, y por ese motivo es necesario ponerlas en el centro. Para ello desarrollamos el Programa de Diversidad “¿Quién puso este armario en la oficina?”, mediante el cual buscamos abordar la agenda de diversidad e inclusión LGTBI+, haciendo frente a 3 dimensiones centrales: Diagnóstico, Asistencias técnica e Implementación; Formación y Sensibilización y; Acción y Promoción de marcas inclusivas. Partiendo de la premisa de que la diversidad siempre está presente en las organizaciones, podemos tomar distintas posiciones: excluir, tolerar, aceptar o incluir. Si vemos la cada vez mayor emergencia de la diversidad en los espacios de trabajo no como un problema, sino como una oportunidad de mejora, podemos comenzar el camino para celebrarla, construyendo organizaciones más beneficiosas, creativas e innovadoras.
