Carolina Villanueva explica que por la disparidad en los salarios de varones y mujeres es necesario un Estado más presente y una división justa de las tareas de cuidado.

Día del Pago Igualitario: una especialista analiza los tres factores que generan la brecha salarial de género Cada 9 de abril es el Día del Pago Igualitario en la Argentina, una jornada en la que se busca concientizar sobre la necesidad de eliminar la brecha salarial de género que existe en el país. Según los últimos datos del INDEC, las mujeres ganan en promedio un 26,6 % menos que los varones.

Hace poco te contamos que, para ilustrar esta situación, la ONG Grow – Género y Trabajo, lanzó un calendario que esta inequidad salarial de género. Por eso, el almanaque tiene 91 días extra: los que tiene que trabajar al año una mujer para cobrar lo mismo que un varón.

Carolina Villanueva es cofundadora y directora de Grow y especialista en el tema. Licenciada en Ciencias Políticas y Gobierno y Magíster en Políticas Sociales y Género, ha sido el punto focal de Género de la UNESCO en Buenos Aires por siete años.

—Hace mucho que se habla de la brecha salarial de género y los últimos datos del INDEC son contundentes. ¿Creés que la sociedad todavía necesita tomar mayor conciencia sobre este tema, que no tiene aún la visibilidad necesaria?
—Creemos que sí. Hay discursos contradictorios sobre si existe o no la brecha salarial. Las últimas mediciones de INDEC hablan de una brecha de 26 %. En nuestra última campaña de Grow nos basamos en el dato anterior, que era similar, un 25 %, lo que significa que las mujeres tienen que trabajar 91 días al año más para ganar lo mismo que los hombres. Si bien no es una brecha medida por sector sino una general, es algo que está hablando de una desigualdad estructural en relación a los ingresos que perciben hombres y mujeres.

—¿Sobre qué discurso se sostiene la brecha salarial?
—Creemos que los discursos que niegan la brecha de género tienen un argumento que es muy válido, pero no se sostiene: que la brecha salarial de género no se mide de forma específica. O sea, no se comparan las calificaciones de hombres y mujeres. Pero eso no significa que no exista. Cuando se la mide a nivel general se encuentra una diferencia de al menos el 25 %. Nos gustaría una medición más sofisticada, por industria y sector, y considerando variables como nivel económico, educativo o antigüedad en un puesto, lo que nos daría mediciones más finas. Pero este es el único dato que tenemos y habla de un problema estructural grave.

—¿Por qué se produce este problema estructural?
—Se constituye básicamente porque las mujeres que trabajan lo hacen en sectores menos dinámicos de la economía como salud, servicios, enfermería, educación y servicio doméstico. También porque están sobrerrepresentadas en empleos con más precariedad e informales. Eso también genera que tengan menos ingresos. Y también explica la brecha que dedican menos horas al mundo productivo porque se abocan más a tareas de cuidado.

—¿Qué desafíos ven desde Grow en materia de brecha salarial?
—Los desafíos son bastante estructurales. Lo primero es un Estado más presente en lo que tiene que ver con cuidados para que la variable de ajuste no sea el tiempo de las mujeres en el trabajo. Políticas que concilien la maternidad con el trabajo. Y, lógicamente, la batalla cultural: que los hombres también se hagan cargo del cuidado y no recaiga todo sobre las mujeres. Por otro lado, también que las mujeres participen en los sectores más dinámicos de la economía. Eso generaría una reducción de la brecha. Y si tuviera que dar una recomendación puntual para las empresas para que midan todo el tiempo para detectar posibles sesgos en la remuneración y, obviamente, que tengan medidas de corrección.

—¿Qué ejemplos de buenas prácticas podés mencionar para cerrar la brecha salarial?
—Las empresas están cada vez más preocupadas por medir la brecha y analizan si a misma antigüedad, puesto y nivel educativo están pagando lo mismo. De a poco esgrimen medidas de corrección si los encuentran. Hay procesos que tienen que ver con la evaluación de desempeño. Por ejemplo, si una mujer se toma una licencia prolongada por maternidad, suele tener un mayor castigo en aumento inflacionario, en su aumento salarial o en posibilidades de promoción. Entonces, las correcciones de esas medidas generan un impacto positivo en la brecha.