Agenda DEIArtículo Grow
Por Gabriela Lozano Rubello
El cambio y la adaptación al cambio son estrategias vitales para el funcionamiento de una organización. La cuestión es que muchas veces sabemos que necesitamos cambiar pero no sabemos hacia dónde ni cómo. Un camino es aquel que propone la agenda de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Esta agenda es amplia y tiene diversas herramientas para lograr un cambio sostenido que se vea reflejado en aspectos esenciales como son la creatividad, el sentido de pertenencia y el bienestar de las personas colaboradoras.
Hoy vamos a explicar en qué consiste un punto estratégico de este camino: la gobernanza de la agenda de DEI en una organización. Acompáñanos en la lectura para que te mostremos, de manera sencilla, de qué estamos hablando…
El concepto de gobernanza hace referencia a los procesos de gobierno, instituciones, procedimientos y prácticas que facilitan la toma de decisiones y regulan el trabajo y los vínculos de una organización, sin importar su tamaño.
Entonces, cuando se habla de la gobernanza de la agenda DEI hablamos de dos cuestiones.
1. Posicionamiento y apostar por la formalización de la agenda DEI
Debido a que las organizaciones son agentes de cambio social y suelen ser punta de lanza en muchos aspectos relacionados a la atracción del mejor talento y asegurar ámbitos de trabajo respetuosos, es importante que se posicionen y tomen decisiones respecto a lo que marca la agenda nacional e internacional en esta materia.
En esta dirección, un ejemplo es el contar con una Política de Diversidad, Equidad e Inclusión. Tener un documento que señala el rumbo que pretende tomar la organización es importante para su posicionamiento interno y con otras organizaciones del sector o rubro de competencia.
Otra acción importante es asumir mediciones y compromisos con esta agenda (EDGE, GRI, WEPs, ISO 53800), etc, ya que tener que documentar, medir y transparentar avances y retrocesos suele colaborar con una mayor capilaridad.
La institucionalización o formalización de las políticas permite reducir el riesgo de decisiones arbitrarias o de prácticas discrecionales que no están alineadas a lo que pretende lograr la organización.
2. Creación de estructuras que dan seguimiento a la agenda DEI
En los últimos años, ha habido un avance importante en el tratamiento de esta agenda a partir de la creación de comités, equipos, áreas de especialización o puntos focales dentro de las estructuras organizativas que tienen bajo sus competencias la vigilancia y la toma de decisiones vinculadas con la agenda. Esto significa que hay personas con poder de decisión que se reúnen periódicamente para impulsar y monitorear los objetivos establecidos en materia de DEI. Para que su misión sea exitosa, la responsabilidad de movilizar esta agenda debe estar incluida en la descripción de los puestos de las personas, tener objetivos medibles y hacer que éstos sean parte de la evaluación de desempeño. La agenda DEI no debe ser dejada al tiempo restante o voluntario de quienes la movilizan.
Para esta tarea, una estrategia fundamental es que las personas responsables de la agenda cuenten con planes de acción documentados que definan y jerarquicen los objetivos de esta agenda y que tengan establecido el presupuesto destinado al logro de cada objetivo.
En algunas organizaciones existen también otro formato de estructuras que impulsan, junto a los comités, equipos o áreas de especialización, la agenda DEI, como son los Grupos de Empleados/as Convocados o ERGs por sus siglas en inglés (Employee Resource Groups). En estos espacios las personas interesadas se pueden reunir periódicamente para hablar de temas de la agenda de forma segura y su objetivo es que impulsen diversas actividades (talleres, conferencias, campañas de comunicación) que aporten de alguna manera a lograr mayor sensibilización/formación/concientización de las personas de su organización sobre distintos debates y tópicos de la agenda DEI. Es esta la razón por lo cual hay ERGs Géneros, LGTBIQ+, Masculinidades, Multiculturalidad, Discapacidad, Edades, Creencias, Maternidad/Paternidad, Cuidados, entre otras muchas temáticas.
Beneficios
El cambio cultural que impulsa la agenda de DEI tiene beneficios en las organizaciones. Por dar un ejemplo, las empresas con una política de igualdad de oportunidades tienen un 26 % más de probabilidades de obtener mejores resultados comerciales (OIT,2019).
Además, cuando, las organizaciones ponen en práctica una cultura inclusiva y políticas de inclusión, se observa lo siguiente:
- Las organizaciones tienen una dirección clara hacia dónde trabajar en materia DEI.
- Las organizaciones logran sus objetivos.
- Las personas actúan bajo el mismo marco de referencia y de acción en materia de DEI, se tiene impulso, coherencia y dirección en la cultura organizacional.
- Las organizaciones logran se profesionalice el trabajo invertido en la agenda DEI.
Experiencia de Grow
La conformación de órganos estratégicos, así como el desarrollo de políticas DEI, significan un hito positivo hacia la institucionalización, transversalización y sostenibilidad de la agenda en las organizaciones.
Desde Grow-género y trabajo, hemos tenido oportunidad de acompañar casos de éxito en estos procesos que implican la escritura, revisión y actualización de Políticas. El rol de Grow es conocer las metas de la organización y acompañar para que estas se materialicen en una Política que esté alineada con los cambios que la cultura laboral y el contexto social exigen en relación a consolidar ámbitos laborales más inclusivos.
Asimismo, el acompañamiento a través de asistencia técnica para la conformación de Comités, sus reglamentos y planes de acción son tareas que llevamos adelante cotidianamente. Construir espacios de trabajo que permitan definir la metodología de trabajo, así como en la definición de los roles y competencias de los integrantes de estos órganos estratégicos, es parte del trabajo que hemos tenido oportunidad de hacer con organizaciones muy diversas del rubro energético, minero, organizaciones financieras, cementeras, de tecnología, entre muchas otras.
