Si una institución quiere cambiar, ¿qué debe hacer? En primer lugar recomendamos realizar un diagnóstico para entender qué está sucediendo: ¿están preparados/as para el cambio? ¿qué condiciones deben darse para lograrlo? ¿es la empresa atractiva para las personas que se desean atraer?

En función de los resultados del diagnóstico se definen los pasos a seguir. El primer paso puede consistir en lograr que más mujeres se postulen a las ofertas laborales. Para ello se deben revisar los avisos para que no apelen sólo a varones. Se puede usar la “x”, la “e” o escribir de manera inclusiva. Otro aspecto importante es re-chequear los requisitos solicitados. Según diversos estudios las mujeres no se postulan en aplicaciones con las que no cumplen con el 100% de los requisitos, mientras que los varones se presentan si cumplen al menos el 60%.

El segundo paso consiste en deconstruir los sesgos de los entrevistadores/as para que no filtren de manera inconsciente a las mujeres. Recomendamos pedir “CV ciegos”: no cuentan con información de género, ni edad, ni constitución de las familias.

El siguiente paso requiere modificar la conformación de las ternas: no basta con contar con al menos una mujer, se necesitan 2 de 3 postulantes mujeres para que realmente tengan posibilidades de ser elegidas. Si es posible recomendamos poner cuotas, como medida transitoria mientras se trabaja en la deconstrucción de estereotipos.

Mientras se realizan los pasos anteriores hay que trabajar en el cambio cultural: hay que desterrar la idea de que las personas nuevas se deben “adaptar” a la cultura de la organización. La organización es la que debe prepararse para el ingreso de personas distintas.

Caso Profertil

Profertil, es una empresa que produce urea y comercializa nutrientes para la tierra, cuenta con una planta en Bahía Blanca, en la cual trabajan 250 personas, de las cuales 84 están en puestos de operador de campo, líder operativo y laboratorista. En los últimos 20 años, desde el inicio de la planta, si bien trabajan ingenieras de diferentes ramas, laboratoristas, etc.; nunca se desempeñó una mujer como operadora.

La dirección de la empresa con el objetivo de ser protagonistas en impulsar espacios más diversos y equitativos se propuso incluir a más mujeres, con el desafío de sostener los altos indicadores de satisfacción de sus personas empleadas. Para ello, junto a Grow, realizaron primero un diagnóstico para identificar los obstáculos para el ingreso de mujeres. Mediante entrevistas, focus group y observaciones del lugar se identificaron los comportamientos a cambiar y sesgos a deconstruir. Luego realizaron talleres de deconstrucción de sesgos y estereotipos con los operadores y supervisores, para hacerlos parte del cambio. Para planificar los talleres se respetó su modalidad de trabajo (donde debían estar y en qué horarios) y se utilizaron grupos pequeños, para promover la reflexión individual y la deconstrucción grupal.

Lo interesante del proceso, es que al comenzar a hablar sobre lo que suponemos que significa para una mujer trabajar en este tipo de sectores, se abrió una puerta para discutir sobre cómo impacta el trabajo de la planta en los varones.

A continuación, se realizará el acompañamiento de las y los nuevos ingresantes, que comenzaron sus actividades recientemente. También se hablará de liderazgos inclusivos y sesgos al resto de los líderes de la compañía, mediante dinámicas diversas que permitan invitar a la autoreflexión sobre los sesgos que existen en la industria, así como pensar estrategias que permitan generar espacios de trabajo respetuosos.

Nota publicada originalmente en Ámbito.com.