Esquemas flexibles de trabajo: Guía de implementación efectiva con perspectiva de género

¿Conocés las propuestas elaboradas por una iniciativa público-privada para la implementación efectiva de esquemas flexibles de trabajo con perspectiva de género?

 

Por Tatiana Ardissone

El documento titulado Esquemas flexibles de trabajo: Guía de implementación efectiva con perspectiva de género surge de una iniciativa público-privada de fomento de la igualdad de género en el mercado de trabajo de la Ciudad de Buenos Aires (CABA),  “(…) que (busca) convoca(r) al diálogo y a la acción entre el sector público, el sector privado y la sociedad civil para incluir a más mujeres en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones y hacerlas protagonistas del desarrollo económico de la Ciudad.” (2020: 22)

La confección de esta guía fue realizada en conjunto por el Gobierno de la Ciudad, Red de Empresas por la Diversidad (RED), y la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT); y se encuentra dividida en dos capítulos. En primer lugar, presenta los esquemas flexibles de trabajo con perspectiva de género que propone sean implementados por las organizaciones. Y en segundo lugar, realiza una revisión de los fundamentos y razones por las cuales esta iniciativa nació, así como, las problemáticas que busca paliar. 

Implementación efectiva de esquemas flexibles de trabajo con perspectiva de género

En esta ocasión, presentamos un breve compilado de sus sugerencias en base a algunas de las interrogantes que se plantean para pensar el trabajo flexible con perspectiva de género durante el desconfinamiento. 

Cabe agregar que una de las principales preocupaciones expresadas fue que  “(…) ante la persistencia de una distribución tradicional de las responsabilidades domésticas y de cuidado, (…) la principal variable de ajuste sea el tiempo de las mujeres y la intensidad en su uso”(1). Así como presenta tanto este trabajo como los resultados preliminares de nuestra encuesta de uso del tiempo en tiempos de covid-19, las mujeres aún suelen dedicar más horas diarias a tareas de cuidado no remunerado.

 

¿A qué denominan trabajo flexible?

Por trabajo flexible se refieren a un modo de administrar tiempos y organizar tareas de manera tal que las personas puedan balancear su desarrollo profesional con sus responsabilidades familiares y sus espacios de ocio o desarrollo personal. Este tipo de trabajo se caracteriza por prestar horarios y espacios de trabajo flexibles.

 

¿Existe una única modalidad que sea universalmente válida?

No, no existe una modalidad que sea superior a otras ni que resulte para todos los casos.

 

¿Qué es cultura de trabajo flexible?

En este documento se realiza una diferenciación clave entre trabajo flexible y cultura de trabajo flexible, donde la segunda “(i)mplica un cambio de paradigma donde es la persona empleada la que determina sus propios esquemas flexibles en función de sus necesidades de vida individuales.” (2020: 8)

 

¿Cómo garantizar que las organizaciones apliquen esquemas flexibles de forma igualitaria en todos los sectores y niveles jerárquicos?

• “Liderazgo organizacional: es fundamental que los líderes estén convencidos y comprometidos con el cambio cultural que implica la adopción de esquemas flexibles. E incluso que lo promuevan a través del ejemplo (…).” (2020: 7).
• “Los líderes deben estar comprometidos con asegurar el bienestar ergonómico y emocional de sus equipos más allá del trabajo (…).” (2020: 8)

 

¿Cómo evitar que los esquemas flexibles reproduzcan -o incluso intensifiquen- las culturas organizacionales y prácticas informales machistas?

• La “(…) disponibilidad (laboral) debe formularse teniendo en cuenta las necesidades y preferencias de empleadores/as y colaboradores/as (…).” (2020: 7).
• Estas políticas: 
  • “deben tener como principal objetivo una mejor organización social de los cuidados de la vida.” (2020: 7)
  • “(d)eben ser pensadas para uso y disfrute de tanto varones como mujeres, para que no se conviertan en una nueva fuente de discriminación y precariedad laboral para ellas. Al mismo tiempo, han de ser concebidas como fórmulas orientadas a lograr una mayor corresponsabilidad de los varones en las tareas del cuidado.” (2020: 7)
• Las organizaciones deben promover culturas de trabajo flexibles, no sólo dinámicas de trabajo flexible. (2020: 8)
• “Recabar las demandas de cuidados de colaboradores y colaboradoras (2), y las características de las personas a su cargo. Sobre la base de esta información, ofrecer a toda la organización un conjunto con opciones de arreglos ajustados de trabajo flexible, que se asignen según las necesidades relevadas.” (2020: 8).
• “Fomentar la participación de colaboradoras/es (3) en el diseño del funcionamiento de las nuevas realidades del trabajo.” (2020: 9)
• “Acompañar con procesos de comunicación interna no sexista y libre de sesgos de género, la difusión de información sobre las políticas de la empresa de integración vida-trabajo y con campañas de concientización que deconstruyan masculinidades tradicionales y promuevan la importancia de la corresponsabilidad.” (2020: 10)
• “Acompañar con capacitaciones de perspectiva de género en toda la estructura organizacional (…).” (2020: 10)

 

¿Cómo adaptar los procesos de evaluación de desempeño, de promociones internas y pago de bonos o incentivos durante la implementación de modalidades flexibles, de forma tal de neutralizar los sesgos de género?

• “El rol de supervisores/as y gerentes/as: (…) es esencial que fijen objetivos y expectativas claras, y permitan la mayor libertad para ajustar horarios y esquemas siempre y cuando cumplan con las necesidades de clientes, colegas y la organización.” (2020: 7).

 

¿Cómo evitar que en los hogares con hijos/as y personas a cargo sean las mujeres las que mayormente opten por modalidades flexibles?

• “Definir y proponer un esquema de alternancia equitativa entre los géneros, para que varones y mujeres con personas a cargo adopten de forma intercalada semanas o jornadas de trabajo presencial y trabajo remoto (…)” (2020: 9)
• “Ofrecer licencias de adaptación escolar para que madres/padres puedan acompañar a niños/as a cargo en la readaptación a las clases presenciales.” (2020: 9)
• “Adaptar los horarios de trabajo a los servicios y actividades vinculados con los cuidados (…)” (2020: 9)
• “Reformular las jornadas laborales e impulsar medidas adicionales de flexibilidad horaria en función de las necesidades de colaboradoras/es, pautando interrupciones de trabajo más seguidas (…)” (2020: 9)
• “Promover esquemas flexibles de trabajo para personas gestantes y para mujeres y varones en los primeros meses de vida de sus hijos/as. Implementar acciones específicas para incentivar que los varones adopten estos beneficios en igual medida.” (2020: 10).

 

Notas al pie:

(1) Cita tomada de la página 6 de Esquemas flexibles de trabajo: Guía de implementación efectiva con perspectiva de género.

(2) Hace referencia a personas que trabajan para la organización.

(3) Idem anterior.

 

Bibliografía consultada

• Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, Universidad Torcuato Di Tella (UTDT) y Red de empresas por la Diversidad (RED). 2020. Esquemas flexibles de trabajo: Guía de implementación efectiva con perspectiva de género. Consultado el 14 de septiembre de 2020.