Artículo GrowPolítica y género
Por Carolina Villanueva y Georgina Sticco, fundadoras y co-directoras de Grow- género y trabajo.
Contexto
En EEUU, en 2023 la Corte Suprema falló en contra de las acciones afirmativas en los procesos de admisión de las Universidades (Fair Admissions v. University of North Carolina and Students for Fair Admissions v. Harvard), cambiando por completo un precedente que databa de 2003 (Grutter v. Bollinger) y que había permitido a las instituciones de educación superior considerar la raza de las personas en las admisiones. La justificación detrás de esto era que para poder aumentar la presencia de alumnos afro-americanos, que en general vienen de contextos más desfavorables, había que generar una cuota específica en pos de un modelo de sociedad más igualitaria.
A partir de este revés judicial, y de la victoria de las elecciones de Donald Trump, quienes rechazan las acciones afirmativas, empezaron a decir que ese fallo podría derivar en implicancias para las empresas. Si bien no han habido mayores antecedentes, hay un caso reciente que llama la atención, por su contenido y justificaciones.
La denuncia
El Fiscal General de Missouri, Andrew Bailey, demanda a la empresa Starbucks por “discriminación sistémica racial, sexual y por orientación sexual” a través de cuotas de contratación, oportunidades de ascenso y membresía en juntas directivas. Alega que existe discriminación por género y racial a la hora de contratar y que esto no debe permitirse, incluso si es para corregir un desbalance entre géneros o razas ya que es ilegal y afecta a los habitantes del Estado. Afirma que como resultado de esto, y con el tiempo, la empresa se ha vuelto más feminizada y con menos hombres blancos.
¿Quién es Andrew Bailey?
Es un abogado y político estadounidense republicano, que se ha desempeñado como Fiscal General de Missouri desde que fue designado por el gobernador Mike Parson en enero de 2023. Durante su mandato como fiscal general, Bailey adoptó posiciones conservadoras. Se ha negado a liberar a prisioneros después de condenas revocadas, intentó restringir la atención médica de afirmación de género, luchó contra iniciativas para restaurar el acceso al aborto y defendió firmemente a Donald Trump por sus problemas legales.
Algunos números
Starbucks, por su composición, evidencia el problema de techo cristal: mientras tiene una base de trabajo feminizada ya que el 70,9% son mujeres (aumentó un 1.7pp desde 2020), ellas representan el 57% de los puestos ejecutivos y el 30% de la comisión directiva.
Un problema similar se encuentra en la distribución por razas: mientras que las personas no blancas alcanzan un 52,2% (aumentó 5.7pp desde 2020), representan el 14% de los liderazgos ejecutivos y el 20% de la comisión directiva. Es decir, que las mujeres y personas de color, no son quienes toman las decisiones más importantes de la compañía.
En particular, en el estado de Missouri, de todas las personas que trabajan, las mujeres representan el 49%, las personas no blancas el 17,6% (Missouri Economic Report, 2022).
Los argumentos que utiliza el fiscal
El fiscal argumenta que la empresa toma decisiones de empleo basadas en características que no se relacionan con la capacidad de una persona para trabajar, y que por ello discrimina a los que sí tienen el mérito suficiente, que en este caso serían los hombres blancos.
Además, afirma que esta contratación de personas sin mérito impacta en la economía por dos razones. Alega que la inversión de la empresa en políticas de diversidad e inclusión se traslada al precio de los productos ya que al ser personas menos calificadas, cometen más errores (produciendo mayores esperas en los clientes) y necesitan más tiempo para capacitarse. Afirma que ocurrirían menos errores y que los recursos (tiempo y los materiales), se conservarían mejor si los empleados tuvieran mejores calificaciones laborales.
En resumen, según su argumento, los consumidores tienen que pagar precios cada vez más altos y además esperar más tiempo por los bienes y servicios.
Ninguna de estas afirmaciones son acompañadas por evidencias que las respalden, ni en relación a las menores capacidades de quienes contrata Starbucks, ni a la existencia de mayores demoras o errores en comparación con el pasado. A continuación, analizaremos los sesgos que se esconden detrás de estas afirmaciones.
Análisis
Ahora, cuáles son las verdades que él considera ciertas por naturaleza:
- Los hombres blancos son merecedores de esos trabajos. Cualquier acción específica que busque emplear a otros grupos, es una acción de discriminacion.
- Los hombres blancos realizan las tareas de servir el café o preparar las comidas mejor que las mujeres y que cualquier persona de otra raza.
- Las mujeres y personas de color o latinas hacen un trabajo de menor calidad.
Por otro lado, el fiscal tiene un sesgo de punto ciego: si bien él reconoce como discriminación la falta de hombres en la organización (aunque no exista ningún hombre que se queje de no haber sido elegido), no percibe como discriminación que no haya mujeres en otras industrias o sectores. Un reporte realizado por MISSOURI ECONOMIC RESEARCH AND INFORMATION CENTER (2019), identifica una serie de sectores con una mínima representación de mujeres, entre ellas:
- Extraction Workers and Supervisors of Fire Fighters: 1%
- Transporte: 7,6%
- Mantenimiento 4,5%
- Ingeniería: 10%
Seguramente esto no le resultará extraño al fiscal, dado que podría considerar que por naturaleza los hombres (blancos) estarán más preparados para trabajar en estas industrias.
En este sentido, un estudio realizado en 2023 encontró que aunque las mujeres constituyen más de la mitad de la población de Missouri, representan alrededor del 37% de los miembros designados de las juntas y comisiones del Estado (STLPR, 2023). Uno de los primeros hallazgos de la publicación fue la gran dificultad para encontrar información desagregada por género. Al buscar razones para explicar la falta de mujeres en los liderazgos, las responsabilidades de cuidado, que recaen sobre ellas, y la falta de espacios de cuidado, están entre las principales.
Consecuencias de la denuncia
- Coacción, las empresas empiezan a tener miedo a ser denunciadas por contar con políticas de acción afirmativa. Ese aspecto de la agenda DEI pierde posicionamiento.
- Efecto contagio, promueve que otras organizaciones dejen públicamente la agenda, para no ser targeteadas o denunciadas.
- Se instalan falsas verdades. Sin ninguna evidencia o respaldo, se realizan afirmaciones sobre la eficiencia de determinados grupos demográficos sobre otros. Esto puede llevar a acciones de mayor discriminación y de tratamiento desigual a grupos más vulnerables.
Desde Grow- género y trabajo entendemos a las acciones afirmativas como acciones específicas en el tiempo que tienen como fin mejorar una sociedad, país u organización. Son medidas de equidad, de nivelación, que tienen como objetivo que ese espacio sea más igualitario a futuro, es una apuesta política por un mundo mejor. En el camino, se debe invertir seriamente en revertir las barreras que hacen a esas acciones necesarias. Para que las acciones afirmativas se puedan sostener, es importante que haya un consenso en que ese objetivo de una sociedad más igualitaria es deseable.
