Licencias parentales sin roles de género

Por Marisol Andrés

En Argentina las licencias por maternidad y paternidad reproducen estereotipos de género e invisibilizan la diversidad de las constituciones familiares. Como contrapartida, los países nórdicos presentan un esquema de permisos extendidos e inclusivos ¿Qué beneficios ofrecen? ¿Cuál es el rol del Estado y cómo puede colaborar el sector privado? ¿Cómo pueden los ejemplos de estos países ayudar a pensar un régimen de licencias igualitario y superador de los roles de género, pero teniendo en cuenta las condiciones particulares de nuestro país? 

Licencias en Argentina

En nuestro país la ley 20744 de Contrato de Trabajo establece 90 días de licencia por maternidad y 2 de licencia por paternidad para empleados/as privados. A su vez, el convenio colectivo de trabajo de cada actividad puede modificar esas cantidades. Para la Administración Pública Nacional, la ley 25164 dispone una licencia por maternidad de 100 días, mientras que el decreto 214/2016 otorga una licencia por nacimiento de 15 días hábiles para la persona no gestante. Estos son algunos ejemplos, ya que cada provincia fija sus propios regímenes.

Estas normativas distribuyen los tiempos de licencia en función de roles de género históricamente naturalizados: ellas como cuidadoras del hogar y los/as hijos/as; ellos como sostenimiento económico de la familia. Asimismo, este esquema no tiene en cuenta las diversas constituciones familiares. No está adaptado a La Ley de Matrimonio Igualitario ni a la Ley de Identidad de Género, no considera los casos de adopción, la existencia de hogares monoparentales, ni las necesidades especiales de cuidado ante personas con discapacidad y/o adultos/as mayores. Además, la actual diferencia entre licencias de maternidad y paternidad son una barrera para el acceso, permanencia y desarrollo de las mujeres en el mercado de trabajo.

Los países nórdicos a la vanguardia

Según datos del Banco Mundial, el número de países con licencias por paternidad aumentó casi un 40% en los últimos nueve años. Aunque la mayoría tienen permiso de paternidad, algunos incorporan la figura de permiso parental, que suele estar disponible para ambos padres como un derecho compartido.

En este sentido, los países nórdicos son ejemplares. Islandia es el país europeo que cuenta con los permisos más igualitarios, ya que le otorga 90 días (3 meses) a cada progenitor y 90 días más que pueden ser repartidos (Perfil). Suecia –el país con más días de licencia remunerada parental por nacimiento– otorga en total 480 días (16 meses) y el esquema es igual al islandés (Página 12). 

Otro país ejemplo es Noruega, en el que los progenitores cuentan con un máximo de 59 semanas de licencia, de las cuales diez son para cada uno de ellos. El resto son consideradas un derecho familiar y puede tomarlas cualquiera (Banco Mundial). 

La importancia de que las licencias sean individuales, intransferibles y obligatorias consiste en incentivar a que más varones las tomen, ya que si son optativas, las mujeres las toman en mayor medida que ellos. Además, estos esquemas contribuyen a derribar el mito de que contratar mujeres implica mayores costos laborales, y por lo tanto, sirven para disminuir la discriminación laboral hacia ellas.

Según CIPPEC, “una licencia coparental, que distribuya equitativamente los días para cuidado entre madre, padre y otros adultos, facilitaría el retorno de las mujeres a sus trabajos, contribuyendo a su autonomía económica, a la reducción de la brecha salarial entre varones y mujeres, y a una distribución más justa de roles al interior del hogar. A su vez, al aumentar la cantidad de mujeres que trabajan, promovería el desarrollo y contribuiría a que las familias salgan de la pobreza”.

Por su parte, el Banco Interamericano de Desarrollo sostiene que “es recomendable que las licencias parentales sean remuneradas por los sistemas de la seguridad social, tengan una duración adecuada, puedan ser tomadas después de terminar la licencia de maternidad y paternidad por ambos cónyuges, a tiempo completo o de modo parcializado, con una parte intransferible para cada cónyuge y otro tiempo que debería poder ser compartido por ambos”.

El compromiso empresarial

Desde Grow consideramos que las licencias familiares deben ser concebidas como políticas públicas destinadas a garantizar derechos y promover el desarrollo. Para ello, es necesario universalizar su acceso y promover una división más justa de las tareas de cuidado. Aunque el rol del Estado es fundamental, el sector privado también puede y debe comprometerse con la corresponsabilidad parental.

Al momento, son varias las empresas que han implementado licencias por encima de las estipuladas en las normativas. Así, Natura ofrece la licencia de paternidad extendida a 40 días, y Arredo otorga 21 días de corridos desde la fecha de nacimiento. Naranja incorporó las licencias por adopción (60 días para las madres y 15 para los padres más una hora libre durante 30 días desde que se reincorporan) y otorga horas libres mensuales para padres que tengan hijos/as con capacidades diferentes.

Por su parte, Patagonia ofrece una licencia parental remunerada de 84 días, sin distinción de género (que incluye los casos de adopción), extiende a 112 días la licencia de maternidad por embarazo e incorpora una licencia médica familiar de 84 días para el cuidado de un familiar enfermo (Clarín).

Diversos estudios permiten afirmar que la extensión de licencias incrementa la satisfacción laboral de los/as empleados/as y esto tiene un impacto directo en su productividad. Desarrollar estrategias que tiendan a conciliar la vida productiva y la reproductiva además de ser lo correcto, es una decisión de negocios inteligente.