Agenda DEIArtículo Grow
Por Soledad Cubas y Gabriela Lozano
El análisis de la brecha salarial de género ha sido una preocupación que ha estado presente en la agenda social y en la agenda de las organizaciones empleadoras durante décadas ya que este dato refleja que no se ha logrado garantizar a las personas -mujeres y varones- que realizan el mismo trabajo, la misma remuneración y el mismo reconocimiento. A pesar de los esfuerzos realizados a lo largo de los años, las disparidades salariales siguen siendo una realidad que afecta a millones de mujeres en América Latina y la Argentina es uno de los países que tiene mayor brecha salarial (25%).
La brecha salarial de género es el dato que mide la diferencia promedio entre los salarios percibidos por varones y mujeres. Usualmente se expresa como la diferencia entre los salarios promedio de varones y mujeres, y es expresada como un porcentaje del salario promedio de los varones.
Se tienen identificados varios factores que intervienen para que exista una brecha salarial de género como la segregación ocupacional, la intervención de sesgos inconscientes en las prácticas y procesos de reclutamiento y evaluación de desempeño, la negociación salarial y la estructura de remuneración, así como las licencias prolongadas y los costos asociados a los cuidados en el desarrollo profesional.
Momento de inflexión, reflexión y acción
Una buena noticia es que estamos en un punto de inflexión en términos del análisis de la brecha salarial de género debido a que hay aspectos de la realidad que están permitiendo abordar esta desigualdad de manera más efectiva desde el plano de las organizaciones y también desde la producción de políticas públicas y la administración estatal. Algunos de estos factores son:
- Mayor conciencia social
- Movimientos sociales que demandan mayor igualdad entre los géneros
- Normativas y políticas locales e internacionales
- Cambios en las modalidades de trabajo
- Enfoque en DEI en las instituciones
- Demanda de rendición de cuenta
- Avances en recopilación de datos y desarrollo de herramientas
- Análisis e investigaciones sobre el tema
Otro paso importante en el camino de lograr la equidad salarial en las organizaciones es incentivar la reflexión sobre la importancia de humanizar los datos. Las cifras de la brecha salarial representan un conjunto de experiencias de personas que son afectadas en su cotidianidad y que enfrentan distintos desafíos y barreras específicas en su lugar de trabajo y vida personal. Además, la creciente demanda de transparencia y rendición de cuentas exige a las organizaciones que midan las disparidades salariales. En este sentido, es fundamental que se sensibilice a los equipos y se comunique cómo la brecha salarial impacta en la vida cotidiana de las trabajadoras y en sus oportunidades de desarrollo profesional. Esto permite enriquecer el análisis y convoca a las instituciones y organizaciones empleadoras a que se sumen al compromiso de lograr la equidad salarial.
La importancia de visibilizar
Como se señaló, cuando se tiene información sobre la realidad que viven las personas, es más sencillo buscar estrategias que permitan impulsar un cambio y generar un impacto que de otro modo podría ser ignorado. Desde Grow-género y trabajo, trabajamos con distintos tipos de brecha salarial de género, los cuales pueden manifestarse de distinta manera:
- De igual a igual, permite identificar las brechas salariales entre mujeres y varones que realizan trabajos de igual o comparable valor, es decir, trabajos con el mismo estándar de desempeño.
- Por nivel, que mide las brechas salariales entre mujeres y varones en el mismo nivel organizacional, es decir, que tienen el mismo nivel de responsabilidades en la jerarquía organizacional.
- A nivel organizacional, mide la brecha entre el salario promedio de las mujeres y la remuneración promedio de los varones en toda la organización.
- A nivel industria o sectores, se mide la brecha entre el salario promedio de las mujeres y de los varones a nivel industria / sector.
- A nivel país, se refiere a la brecha entre el salario promedio de las mujeres y de los varones a nivel nacional.
Con este conocimiento, en Grow-género y trabajo realizamos asistencia técnica con organizaciones muy diversas, algunas que ya iniciaron el camino de medir la brecha salarial de género y otras que recién comienzan. Hay distintas formas de medir la brecha salarial de género y nuestro trabajo consiste en co-construir herramientas y metodologías que permitan a cada organización medirla según sus necesidades y compromisos con la agenda de equidad salarial. Hemos encontrado en nuestra práctica organizaciones que aseveran no tener brecha salarial de género sin haberlo medido antes y cuando iniciamos el análisis, se evidencia una serie de prácticas y oportunidades de mejora que efectivamente se expresan en desigualdades salariales que pueden revertirse con estrategias integrales.
Lo que hoy sabemos es que más allá de cuál sea el momento en que se asume el reto de empezar a medir la brecha salarial por género, cualquier organización, no importa su tamaño, puede comenzar a hacerlo. Este paso es un claro compromiso organizacional para lograr la equidad de género y brinda beneficios como la reducción de la rotación de personal, fortalece el sentido de pertenencia y mejora la reputación y marca de la organización.
