¿Quién toma nota, hace el café y lidera la reunión?

Un tipo de ceguera más común de lo que parece

Por Marisol Andrés

No es neutral quién asume cada rol. La igualdad de género no solo está relacionada con el 50 y 50 entre varones y mujeres, sino que se deben generar las condiciones para que cada persona pueda desarrollarse con libertad. Lo explica para Entremujeres Marisol Andrés, investigadora de la consultora de género Grow.

La igualdad de género se convirtió en una prioridad de la agenda global. Cada vez son más las empresas preocupadas en atraer, retener y hacer crecer al talento femenino. Pero la pregunta es, ¿se puede mejorar la participación de las mujeres sin cambiar a las organizaciones? Difícilmente. Desde Grow sostenemos que no alcanza con tomar medidas para contratar mujeres, brindarles coaching; o ponerlas en los boards. Las organizaciones deben trabajar para transformarse en espacios verdaderamente inclusivos.

Para entender dónde está parada una institución, es importante que parta de un diagnóstico sólido y realizado por expertos. Es muy común encontrar organizaciones que alegan no tener problemas de desigualdad, ya que cuentan con una presencia 50-50 entre varones y mujeres en su fuerza de trabajo. Si bien es un paso adelante, también puede ser solamente una cifra. Un síntoma bastante extendido es lo que solemos denominar ceguera de género: dónde uno ignora lo que ignora. La igualdad de género no está relacionada exclusivamente a la paridad numérica, se deben generar también las condiciones para que cada persona pueda desarrollarse con libertad, independientemente de su género. Pero para conocer las barreras, y ver si uno padece de ceguera, se deben analizar varias cuestiones.

Cabe preguntarse entonces, en mi organización, ¿dónde y cómo están distribuidas las mujeres? ¿Hay mujeres y varones en todos los sectores, o hay aún espacios que son bastiones femeninos o masculinos? ¿Se encuentran en su mayoría en las áreas de recursos humanos, comunicación, responsabilidad social empresaria, o realizando tareas administrativas? ¿Hay una presencia equitativa en puestos de decisión? ¿Existe una cultura de “cero tolerancia” a hechos de violencia en el ámbito laboral? En espacios donde hay mujeres, ¿tienen confianza para hablar y discutir? ¿Todos y todas tienen las mismas oportunidades de crecimiento?

Aplicar la perspectiva de género en las instituciones permite entender que éstas no son neutrales. Muchos de los comportamientos naturalizados en los espacios de trabajo destacan como rasgos positivos aquellos asociados a las identidades masculinas, como por ejemplo: poseer un espíritu competitivo, demostrar liderazgo, autoridad e independencia. Más importante aún, hay que desmitificar el impacto neutral de las decisiones. En nuestra experiencia, casi todas las elecciones tienen un impacto de género: las políticas de viajes, los horarios y lugares de las reuniones, quiénes las organizan y lideran, quién toma nota o hace el café, qué tipo de líder se promueve, el uso del espacio, y un sinfín de cuestiones que en principio parecen neutrales, pero dado los roles sociales asignados a varones y mujeres, no lo son.

La “ceguera” de género no ve el privilegio que las sociedades otorgan a los varones “hegemónicos” (blancos, heterosexuales, educados), como tampoco percibe la existencia de una discriminación persistente y sutil contra la mujer, que se refleja en asimetrías en licencias de maternidad y paternidad, así como también en los techos de cristal, entre otros.

Con el objetivo de mejorar la forma de trabajar de las empresas, se han desarrollado una variedad de alianzas público-privadas (PPP) donde el Estado, organismos internacionales y el sector privado suman fuerzas para luchar por la igualdad de género en el mercado de trabajo. ¿Su objetivo? La eliminación de las brechas de género existentes, no solo las salariales sino también las diferencias en la participación laboral, la eliminación de la violencia en los ámbitos de trabajo, la desigualdad en la toma de decisiones y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, todas medidas que requieren del compromiso tanto del sector público como del privado.

Los sellos de igualdad de género en Argentina

Mediante una alianza entre ONU Mujeres, la OIT y la Unión Europea se ha desarrollado el programa Win-Win: La igualdad de género es un buen negocio, que busca promover la igualdad de género en el sector empresarial en Argentina, Uruguay, Brasil, Chile, Costa Rica y Jamaica. Tiene como base los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) creados por ONU Mujeres y el Pacto Global en 2010 y firmados por casi dos mil empresas en todo el mundo.

En Argentina, a fines de 2018 el gobierno nacional desarrolló -junto al Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Foro Económico Mundial (WEF) y el sector privado- la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) una invitación a que las empresas incorporen prácticas para mejorar las condiciones laborales y aumentar las oportunidades para las mujeres. Ambos sellos tienen aspectos a destacar. Parten de un diagnóstico organizacional que busca medir cuáles son los aspectos más urgentes sobre los que trabajar, para luego proponer un Plan de Acción a la medida de cada organización. El enfoque de ambos consiste en construir conocimiento colectivo y modificar prácticas, para que cada organización mejore de a poco su realidad.

La importancia de este tipo de iniciativas es que están focalizadas en los procesos de trabajo. Pensar en mejorar estos procesos es un factor fundamental para reducir arbitrariedades y establecer criterios claros, transparentes en todos los pasos de la vida corporativa: igualdad de oportunidades en los procesos de contratación, desarrollo y promoción profesional, adaptación de la infraestructura, compensación igualitaria, equilibrio entre trabajo y vida personal, entornos de trabajo libres de violencia, comunicaciones libres de estereotipos de género, entre otros.

Cada empresa que analiza el lugar en el que se ubica respecto de la igualdad de género, tiene la oportunidad de desandar el camino de la inequidad y contribuir a promover la diversidad en sus ambientes de trabajo. Desde Grow proponemos que las organizaciones se revisen, se piensen, desanden algunas prácticas y promuevan otras nuevas. Sin trabajar hacia un cambio cultural y profundo, es difícil sostener en el tiempo la igualdad entre varones y mujeres en los ámbitos laborales.

Noticia publicada originalmente en el Diario Clarín, en la sección EntreMujeres.